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. 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三） 來源： 時間：2011-6-10 最高人民法院 關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三） （2010年7月12日最高人民法院審判委員會第1489次會議通過） 法釋〔2010〕12號 中華人民共和國最高人民法院公告 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院審 委員會第1489次會議通過，現(xiàn)予公布，自2010年9月14日起施行。 二○一○年九月十三日 為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規(guī)定，結合民事審判實踐，特作如下解釋。 第一條 勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理。 【解讀】國家關于社會保險的繳納有統(tǒng)一規(guī)定，但對于是否可以補繳以及補繳的基數(shù)、時間節(jié)點及手續(xù)的辦理等各地在具體操作上有所不同。曾經(jīng)有的地方?jīng)]有任何規(guī)定禁止補繳，但是因為社保窗口不予辦理，只有形式上通過訴訟、仲裁的途徑在拿到判決書或者裁決書后才能到社保窗口辦理補繳。此類情況只要是在時效內(nèi)勞動仲裁基本上都是受理的，法院亦會將勞動爭議仲裁委員會的立案與否作為前置程序來要求，今后類似的情況可直接向法院提起訴訟。此舉縮短了勞動者的維權時間，降低了維權成本，在有效保證雙方當事人行使訴訟權利的同時，大大提高案件的處理效率。 第二條 因企業(yè)自主進行改制引發(fā)的爭議，人民法院應予受理。 【解讀】原來的國有或集體企業(yè)改制多是涉及所有制形式轉變的，局限于政府或相關職能部門主導下的政府行為，往往是依照政府紅頭文件進行的改制，有些地方法院基于政府文件而消極對待甚至尋找借口不受理，乃至面對有些非政府主導的企業(yè)自行改制行為往往也以此對待。本條明確了不論企業(yè)所有制性質(zhì)只要是因企業(yè)自主改制引起的相關勞動爭議均應列入人民法院的案件受理范圍。 第三條 勞動者依據(jù)勞動合同法第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。 【解讀】關于加付賠償金，司法實踐中往往不支持勞動者在勞動爭議中的主張，而是強調(diào)只有通過勞動行政部門責令用人單位向勞動者加付賠償金，不能夠通過仲裁和法院獲得司法救濟。比如上海高院在滬高法[2009]73號（《關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》）第17條中明確：“本條（指勞合法第85條）規(guī)定的權利行使主體均為‘勞動行政部門’，相對應的執(zhí)法措施也是’責令’，包括加罰50%--100%賠償金的規(guī)定，也是勞動行政部門對用人單位進行行政處罰的依據(jù)。因此，本條規(guī)定涉及的內(nèi)容，不是勞動爭議處理的范圍，本條規(guī)定也不能作為勞動爭議糾紛裁決的依據(jù)?！北敬嗡痉ń忉屆鞔_規(guī)定了此類情況可直接向人民法院提起訴訟。 當然實踐中關于加付賠償金的計算標準，在不同情形下（如拖欠工資、漏繳少繳社保造成損失的比如醫(yī)療費用）和不同的規(guī)定中略有不同。《勞動合同法》規(guī)定的標準是應付未付款項的50%-100%；勞部發(fā)[1994]481號文（《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》）規(guī)定未足額支付工資、低于工資標準支付時按照25%支付，未足額支付經(jīng)濟補償金的按照50%支付；勞部發(fā)[1995]223號文(《違反<勞動法>關于勞動合同規(guī)定的賠償辦法》)規(guī)定是按照25%支付；個別地方在司法實踐中執(zhí)行標準或會因此有所不同。當遇到此類問題時，應當按照后法優(yōu)于先法、高位階法優(yōu)于低位階法的原則并參照當?shù)刂俨梦蚍ㄔ旱牟脤徔趶絹泶_定。 第四條 勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。 第五條 未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應當將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事。 【解讀】以上兩條是對《勞動合同法》第93條的細化，明確了用人單位在不具備合法經(jīng)營資格的情況下如何認定訴訟主體。體現(xiàn)出了用人單位或出資人及營業(yè)執(zhí)照出借方的連帶責任，其緣由是基于企業(yè)（泛指出資的自然人或者法人）的謹慎經(jīng)營義務。所謂企業(yè)的謹慎經(jīng)營義務指企業(yè)對應當預見或者可以預見的在經(jīng)營管理過程中的一些風險因素，無須他方明示應當自行主動采取措施予以防范，主動修補經(jīng)營管理中的漏洞，將由于疏失或外來的不確定因素導致的危害和損失可能性降至最小。 實操中請注意檢核實際的用人單位（或用工單位）是否具備年檢合格的營業(yè)執(zhí)照，用人單位與營業(yè)執(zhí)照的名稱是否一致，簽訂合同的人員是否為營業(yè)執(zhí)照的法定代表人或取得法定代表人合法授權的人員。 第六條 當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。 被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。 【解讀】對于仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的情況，以往在實踐中有的會要求由當事人申請予以追加第三人，也就是說追加當事人的主體是當事人，而法院即便是意識到了需要追加而當事人未有提出一般不會“越俎代庖”。本條規(guī)定人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，即便爭議雙方當事人沒有提出亦可直接追加當事人。 第七條 用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。 【解讀】本條意在將已經(jīng)“依法享受養(yǎng)老保險待遇”、“領取退休金的人員”這兩類人員發(fā)生用工爭議的情形排除在“勞動爭議”范圍之外，也就是說，這兩類人員發(fā)生的用工爭議不受勞動法（這里的勞動法，并非僅僅指1994年頒布1995年實施的《中華人民共和國勞動法》這一部單行法規(guī)文件，是指部門法意義上的勞動法，即包括《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等在內(nèi)的勞動類法律法規(guī)和規(guī)范性文件，下同）調(diào)整，而是適用民法（這里也是指部門法意義的民法，包含《民法通則》、《合同法》等單行法律文件在內(nèi)的民法體系）調(diào)整。 本條中出現(xiàn)的“勞務關系”一詞是第一次在嚴肅的規(guī)范性法律法規(guī)文件中出現(xiàn)，勞動法理論界對此有不同的認識。有的觀點認為，“勞務關系”不同于基于從屬性的勞動關系，是基于平等地位的民事主體之間的民事關系，其核心是不受勞動法約束（即不必遵守最低工資標準、不必支付加班費以及解除終止不必支付經(jīng)濟補償金等，有約定從約定）。另外也有觀點經(jīng)過學術考證后則認為，古今中外的任何成文的法律法規(guī)均沒有“勞務關系”這個詞，與“待崗”“協(xié)保”等詞匯類似，“勞務關系”一詞是一個特定歷史階段中出現(xiàn)的政策詞匯而非專業(yè)術語，用“勞務關系”來區(qū)別于“勞動關系”是個偽命題，其要害是逃避勞動法的約束。勞動關系本就是步出于近代民法中的“雇傭關系”，“雇傭關系”與“勞動關系”已經(jīng)形成相對區(qū)別且固定的概念，其本質(zhì)區(qū)別就是是否有身份上的從屬性，分別受民法和勞動法所調(diào)整。雇傭家庭保姆、加工承攬都只有財產(chǎn)交換性，是“雇傭關系”而非勞動關系，應受民法調(diào)整。退休人員和享受基本養(yǎng)老保險待遇的人員發(fā)生的用工仍然具備身份上的從屬性兼有財產(chǎn)上的交換性，屬于勞動關系，只不過是“非典型勞動關系”，應當相應免除部分法律義務（比如繳納社會保險、解除終止支付經(jīng)濟補償金、遵守最低工資標準等等）。 不論理論界如何認識，本條司法解釋的重點在于明確了用人單位雇傭已開始享受法定養(yǎng)老保險待遇的人員，發(fā)生爭議不按照勞動爭議處理，不適用勞動法的約束，從民法的相關規(guī)定及雙方合同的約定。 第八條 企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。 【解讀】 是否按照“勞動關系”處理，也就是適用民法與勞動法區(qū)別之要害，勞動法更加強調(diào)對勞動者的傾斜保護，相比較民法而言勞動法在用工方面對用人單位存在諸多方面的強制性干預（表現(xiàn)為最高工時、最低工資、繳納社保、經(jīng)濟補償、禁止押金擔保以及限制勞動者承擔的違約金等）。 與上一條解釋出臺的背景一樣，我國在原來的計劃經(jīng)濟時代下由固定工的身份制轉向市場經(jīng)濟下勞動合同制過程中，在這個轉變階段中因歷史原因，出現(xiàn)了我國特有的停薪留職、退休返聘、內(nèi)退人員、下崗協(xié)保等特殊的用工形式（上海將其稱之為“特殊勞動關系”），與“典型勞動關系（有說是“標準勞動關系”）”有很多地方不同，相應在實踐中就出現(xiàn)了很多所謂“停薪留職協(xié)議”、“返聘協(xié)議”、“兼職協(xié)議”、“勞務協(xié)議”等名目繁多的協(xié)議形式，以期與“勞動合同”相區(qū)別。通過多年實踐，立法機關與司法部門對于勞動法的原理把握越來越明確，于是就有了本條解釋，即涉及企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員的用工，不論是否簽訂書面合同或者簽訂什么形式什么名目的合同文本，都不能改變其屬于勞動關系之本質(zhì)，要受勞動法的調(diào)整。 第九條 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。 【解讀】 本條解釋比較令人費解。其實現(xiàn)行法律文件規(guī)定中對于涉及建立勞動關系以及追索工資報酬的案件在舉證責任上已經(jīng)有規(guī)定適用“舉證責任倒置”。比如原勞動保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第二條；2001年4月30日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋「2001 ] 14號)第13條；2004年1月1日施行的《工傷保險條例》第19條；2006年10月1日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋〔2006〕6號）中第一條。尤其是《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定，“ 與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！?所謂舉證責任倒置并非勞動者不必舉證而全部由用人單位承擔無限的舉證責任，而是考慮到職工名冊、工資支付憑證、社保繳費記錄、考勤記錄等記錄材料在日常經(jīng)營管理中是由用人單位保管，勞動者無力對此舉證的情形下，基于勞動法“有利勞動者”原理，在勞動者與用人單位就某項事實主張不一時，用人單位如果沒有進一步的證據(jù)來反證勞動者的主張不成立，那么用人單位就應當承擔敗訴的后果。也就是說，關于勞動關系的建立、工資（包括加班費）支付以及社會保險繳納等的舉證責任倒置本身就包含勞動者須履行初步舉證的義務，只是在雙方主張不一證據(jù)效力相當時，單位承擔進一步舉證的責任，否則就推定勞動者的主張成立，用人單位承擔敗訴后果。 本次司法解釋關于舉證責任的分配并無新意，估計其意大概是明確“人不能自證其無”的道理，上述舉證責任倒置中勞動者對自身主張負有初步舉證的責任，而非不受限制的任意主張。 第十條 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。 前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。 【解讀】通過對《勞動合同法》第17條關于約定條款的表述以及《勞動合同法實施條例》公開征求意見稿和正式文件的對比，不難發(fā)現(xiàn)國家立法部門和勞動行政機關在勞動關系的確立和履行過程中鼓勵“勞資自治”，因為在所有領域不分青紅皂白都用公權力加以干預并非良策，雇傭雙方加強有效溝通、達成自愿的合意（明示以及默示）才是有效預防糾紛、減少爭議、促進和諧之道。于是用人單位在關于保密、競業(yè)限制、勞動者違反勞動規(guī)章、協(xié)商一致解除勞動合同等方面存在較大的操作空間。實踐中也確實出現(xiàn)少數(shù)勞動合同或者相關協(xié)議當事人一方利用自身強勢地位或者對方的疏忽，約定一些對自己有利卻侵犯他人法定權利的條款。 本條司法解釋意在申明鼓勵“勞資自治”有一個前提：不得違背國有有關強制性規(guī)定。單位尤其要注意勞動合同法第26條規(guī)定，“ 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”、“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”以及“違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的”條款無效。 第十一條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的調(diào)解書已經(jīng)發(fā)生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。 【解讀】從大多數(shù)西方國家處理勞動爭議的現(xiàn)實經(jīng)驗看，絕大多數(shù)勞動爭議在進入仲裁或訴訟之前就已經(jīng)通過各種方式調(diào)解了。我國勞動爭議處理采用“一調(diào)一裁兩審”制，即發(fā)生勞動爭議后，當事人除先進行協(xié)商外，可以申請勞動調(diào)解，調(diào)解不成，或者不愿意調(diào)解的，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，其訴訟程序按照民事訴訟法的規(guī)定，實行兩審終審制?！耙徽{(diào)一裁兩審”的制度將仲裁作為訴訟的一個前置程序，不經(jīng)仲裁，當事人不能直接向人民法院提起訴訟?！耙徽{(diào)一裁兩審”制，突出調(diào)解和仲裁前置，特別是《勞動爭議調(diào)解仲裁法》為了強化重在調(diào)解的原則，把調(diào)解還作為仲裁庭必須做的一項工作，調(diào)解是作出仲裁裁決前的必經(jīng)程序，正是為了能夠充分發(fā)揮調(diào)解和仲裁的作用，使勞動爭議盡可能在比較平和的氣氛中得到解決，盡量減少打官司占用訴訟資源?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第5條、第15條規(guī)定，對于不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者調(diào)解協(xié)議書達成后在協(xié)議期限內(nèi)一方不予履行的，可以申請仲裁，但在勞動爭議在訴訟階段適用民事訴訟法，出于訴訟制度統(tǒng)一的考量，沒有對人民法院審理勞動爭議案件的程序進行具體規(guī)定。本條司法解釋的規(guī)定，旨在強調(diào)一方面勞動爭議仲裁的前置程序不可或缺，另一方面勞動人事爭議調(diào)解書的法律效力。 第十二條 勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外： （一）移送管轄的； （二）正在送達或送達延誤的； （三）等待另案訴訟結果、評殘結論的； （四）正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的； （五）啟動鑒定程序或者委托其他部門調(diào)查取證的； （六）其他正當事由。 當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。 【解讀】本條解釋其實是對于減少勞動爭議對于司法資源不合理占用的制度安排下的一個配套措施。拿本條解釋中第四項來說，勞動合同法、就業(yè)促進法、勞動爭議調(diào)解仲裁法相繼實施以來，在加上經(jīng)濟危機效應的疊加，出現(xiàn)了一個勞動爭議的案件急劇增加的一段時期，進入2010年這種增長勢頭雖然明顯緩和，但是總量仍在持續(xù)增加，這樣在各地都出現(xiàn)了不同程度的勞動爭議仲裁受理案件“排期長”的現(xiàn)象，個別地方甚至要在立案后等待十個月以上才能開庭仲裁，這就大大超過了法定的仲裁期（按照勞動爭議調(diào)解仲裁法第29、43條規(guī)定，一般的期限是50天，其中5天是受理的批準期限，45天的仲裁期限。如果需要延長，最長可以延長到60天）。如果不加以區(qū)別，案子全都涌向法院進入訴訟程序，導致司法資源占用的不合理現(xiàn)象，不利于勞動爭議的及時有效處理。 本條司法解釋是對仲裁前置做了擴大行解釋，將特殊情形下造成超過仲裁期的情形“壓”在仲裁程序，確?！耙徽{(diào)一裁兩審制”對于減小勞動爭議訴訟壓力的作用，因為法院系統(tǒng)不堪重負實際上也不利于勞動爭議的有效處理和解決。 第十三條 勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十七條第（一）項規(guī)定，追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，每項確定的數(shù)額均不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。 【解讀】明確細化了終局裁決的認定標準。勞動爭議調(diào)解仲裁法雖規(guī)定了終局裁決制度，沒有明確在同一個勞動爭議案件中有幾項不同的主張（比如拖欠工資、要求支付經(jīng)濟補償金、工傷醫(yī)療費等）情況下，是每一項主張的金額均不得超過“當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額” 還是所有主張的金額總數(shù)不超過“當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額” ？ 本條明確了“當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額”所包含的內(nèi)容，是指追索內(nèi)容涉及勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金中的數(shù)項時，其中的每一項的數(shù)額均在當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額以下，而不是指全部的各項的合計金額。 第十四條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。 【解讀】明確了終局和非終局裁決混雜時，統(tǒng)一按照非終局裁決來進行全面審查處理。 第十五條 勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十八條規(guī)定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經(jīng)受理的，應當裁定駁回申請。 被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內(nèi)，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。 【解讀】勞動爭議調(diào)解仲裁法第48條是對“有限終局裁決案件”的仲裁裁決不服，勞動者一方可以依法提起訴訟的規(guī)定。需要注意的是，用人單位無權對此直接起訴，只能依據(jù)第49條的規(guī)定申請撤銷。第48條規(guī)定勞動者對“一裁終局”的案件享有訴權主要是因為，勞動者在勞動爭議的雙方中處于弱勢地位“一裁終局”案件所涉金額雖然不多，但是對于一些生活困難的勞動者來說，其仍然是家庭基本生活的主要資金來源。 基于此，本條司法解釋結合勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，體現(xiàn)勞動法“有利于勞動者”的原理，規(guī)定勞動者行使該訴權的時間是自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)，在此期間，如果用人單位要依照第49條提請撤銷裁決的訴訟，應當有限考慮勞動者的訴權，因此用人單位提請撤銷裁決的訴訟要為之“讓路”；如期滿勞動者不起訴的，則視為放棄訴權，該裁決書就對勞動者發(fā)生效力，用人單位如果提請撤銷裁決的訴訟，則法院依法予以受理。 第十六條 用人單位依照調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。 【解讀】本條解釋強調(diào)了法院對用人單位不服仲裁裁決提請訴訟時的裁定為終局裁定。用人單位應當注意原來有些通過司法程序行“拖”字訣的做法今后行不通。 第十七條勞動者依據(jù)勞動合同法第三十條第二款和調(diào)解仲裁法第十六條規(guī)定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規(guī)定的，人民法院應予受理。 依據(jù)勞動合同法第三十條第二款規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。 依據(jù)調(diào)解仲裁法第十六條規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據(jù)調(diào)解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。 【解讀】本條司法解釋對于申請支付令的兩種不同情形加以區(qū)分。 勞動合同法第30條申請支付令的情形是用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬，該項勞動報酬金額用人單位和勞動者之間有可能存在分歧，尚未進入勞動爭議處理的法定程序，依照法律規(guī)定以及調(diào)解仲裁前置的制度安排，理應先進行仲裁，經(jīng)仲裁不服才可向法院提請訴訟；而勞動爭議調(diào)解仲裁法第16條申請支付令的情形是，“ 因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的”，這里既然已經(jīng)達成調(diào)解協(xié)議，也就是已經(jīng)處于勞動爭議處理的法定程序之內(nèi)，結合勞動爭議調(diào)解仲裁法第44條、47條、54條規(guī)定，法院應該予以受理。 第十八條 勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執(zhí)行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執(zhí)行。 用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執(zhí)行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執(zhí)行。 用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執(zhí)行程序中以相同理由提出不予執(zhí)行抗辯的，人民法院不予支持。 【解讀】本條解釋可以對照前述第15條司法解釋一起加以理解。法理通說認為，訴權是保障憲法所確定的基本****得到尊重和保護的最重要的“憲法權利”。 前述第15條司法解釋是面對勞動者和用人單位分別行使同類型“訴權” （訴權分為“起訴權”、“上訴權”、“請求執(zhí)行權”等不同類型）的時候，根據(jù)勞動法“有利勞動者”的原理，制度安排勞動者的訴權優(yōu)先；本條解釋是在面對勞動者一方放棄行使上訴權而行使請求執(zhí)行權、用人單位行使上訴權情形發(fā)生競合時，明確了起訴權、上訴權優(yōu)先于請求執(zhí)行權，即：對于終局裁決，勞動者向人民法院申請執(zhí)行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執(zhí)行；不過一旦用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執(zhí)行。當然相應地，仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執(zhí)行。 至于用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回的，也就意味著不予執(zhí)行沒有合法的依據(jù)，自然不能對抗另一方合法的請求執(zhí)行，單位即便以此行使抗辯權，人民法院不予支持，用人單位必須依法執(zhí)行。 歡迎您下載我們的文檔，后面內(nèi)容直接刪除就行 資料可以編輯修改使用 資料可以編輯修改使用 致力于合同簡歷、論文寫作、PPT設計、計劃書、策劃案、學習課件、各類模板等方方面面， 打造全網(wǎng)一站式需求 Ppt課件制作設計，word文檔制作、圖文設計制作、發(fā)布廣告等， 秉著以優(yōu)質(zhì)的服務對待每一位客戶，做到讓客戶滿意！ 感謝您下載我們文檔 精選資料