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不斷完善績效管理方法 --讀《績效管理“基本法”》有感 績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方法之一，也是當(dāng)前不少公司在深入探討的熱門課題?！犊冃Ч芾怼盎痉ā薄芬晃模瑢θ绾胃愫每冃Ч芾硖岢隽俗髡咦约旱囊娊猓和暾目冃Ч芾響?yīng)當(dāng)是一個(gè)循環(huán)流程，包括績效目標(biāo)制定、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效獎(jiǎng)勵(lì)；績效考核不等于績效管理，前者只是后者的一個(gè)部分。本月酒店組織中層干部學(xué)習(xí)了本文，針對酒店的實(shí)際情況，大家認(rèn)為酒店推行績效管理方法已一年有余，對提高員工責(zé)任感，打破獎(jiǎng)金分配上的大鍋飯，深化管理，均發(fā)揮了積極的作用，但我們的績效管理系統(tǒng)和方法還存在不少問題和缺陷，需要不斷地加以改進(jìn)和提高。 一、 統(tǒng)一和提高認(rèn)識(shí)。 1、 明確績效管理的目的。所謂績效管理就是管理中要注重成績、業(yè)績、效果和效益，要通過管理手段考核工作成績、業(yè)績、效果和效益。首先，績效管理不僅是階段性的績效考核，更是一個(gè)管理的過程，績效管理不僅注重結(jié)果，更注重對行為過程的管理。其次，績效管理的過程是管理者和員工共同努力來完成的，離開任何一方或缺乏溝通，績效管理都會(huì)流于形式，導(dǎo)致失敗。不能把績效管理僅看成是上對下或下對上的考核。再次，績效管理需要將組織和員工的目標(biāo)在理解的基礎(chǔ)上達(dá)成一致，從而提升員工和組織的能力和效率。績效管理的目的不僅僅是為了打破分配制度上的大鍋飯，更重要的是要通過績效管理來幫助員工認(rèn)識(shí)自身的優(yōu)點(diǎn)和不足，借此提高員工的工作能力和效率，從而提高酒店的效益，使員工的目標(biāo)與酒店的目標(biāo)達(dá)成一致，形成雙盈?？冃Ч芾肀仨毘蔀閱T工升級(jí)、降級(jí)、調(diào)整崗位、加薪、定級(jí)、發(fā)獎(jiǎng)等公平競爭最重要的管理手段。 2、 正視和不畏績效管理的困難?？冃Ч芾碜罨A(chǔ)的工作是工作量化，就是要把管理中抽象的內(nèi)容具體化、數(shù)量化，而工作量化有兩大難點(diǎn)，一是統(tǒng)計(jì)量大，二是難以擬定合理的量化指標(biāo)。從目前酒店各部門的量化考核情況來看，發(fā)展是不平衡的，有部門經(jīng)理理念上的差異，有工作性質(zhì)上的差異，更有畏難情緒上的差異。 二、 制訂明確的目標(biāo)。 目標(biāo)制訂是績效管理的基礎(chǔ)，我們首先要明確用哪些指標(biāo)來考核員工。根據(jù)酒店的實(shí)際情況，考核指標(biāo)大致可歸納為：財(cái)務(wù)目標(biāo)、工作量、客戶關(guān)系、員工關(guān)系、信息量、分析能力、學(xué)習(xí)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、培訓(xùn)能力、限時(shí)服務(wù)等?？筛鶕?jù)不同部門、不同崗位的自身特點(diǎn)選擇不同的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)不宜面面俱到，盡可能真正反映出崗位的特性。 三、 多維評估及公正實(shí)施績效考核。 為使績效評估客觀全面，評估時(shí)還要考慮到考核目標(biāo)以外的一些特殊因素，各部門還應(yīng)對考核前列者和落后者進(jìn)行原因分析，找出差距的原因，對癥下藥，鼓勵(lì)和幫助落后者趕超先進(jìn)?？筛鶕?jù)評估和考核情況將員工的績效劃分成4檔，即優(yōu)秀、良好、及格和不及格。管理者對下屬進(jìn)行考核時(shí)也必須注意公正、公平、公開。酒店也應(yīng)加強(qiáng)對管理者的績效考核. 四、 動(dòng)態(tài)管理。 我們不僅要重視考核的結(jié)果，更要注重考核的過程。如果管理只重視結(jié)果而忽視過程，管理必定會(huì)失敗。目前我們的考核有些偏重年度考核，考核者要回憶起被考核者一年來的表現(xiàn)是很難的事，往往憑印象和感覺打分，即使想客觀公正也難以做到。績效管理要改變重期末考核、秋后算帳為重過程管理、重?cái)?shù)據(jù)說話，通過每天或每周的工作考核不斷地提醒員工，查看員工的承諾與目標(biāo)有無差距，有哪些工作未完成或完成的質(zhì)量不好，是什么原因等等，并有的放矢地加以修正，管理才不會(huì)偏離方向，管理的效率才能提高。 五、 充分發(fā)揮管理者的作用。 正如文中所說“所有經(jīng)理人都必須為自己的下屬輔導(dǎo)，幫助他們提高績效，管理者與員工不是考和被考的關(guān)系，而是一起設(shè)計(jì)未來，讓員工參與進(jìn)來，承諾把自己的工作做好?！惫芾碚邞?yīng)是績效管理的帶頭人，參與者，是績效管理體系中承上啟下的重要一環(huán)。因此，管理者對下屬工作過程的及時(shí)指導(dǎo)、輔導(dǎo)、溝通、管理是十分必要的。不要一年或很長時(shí)間再評估和反饋，這樣既可避免被考核者對考核結(jié)果表示詫異、生氣和難以接受，也有利于提高團(tuán)隊(duì)的績效。此外，績效管理中，管理者和員工是合作伙伴關(guān)系。一個(gè)管理者的工作成果等于他的下屬的工作成果加上他自己的工作成果，管理者是績效管理的直接責(zé)任者，對下屬的績效目標(biāo)負(fù)責(zé)，具有幫助下屬提升績效能力、輔導(dǎo)員工達(dá)到績效目標(biāo)的責(zé)任。因此，管理者對下屬的管理方法上也要改進(jìn)，包括注意加強(qiáng)人本意識(shí)和人性化管理等。 六、 明確績效激勵(lì)目標(biāo) 激勵(lì)已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要概念，有了激勵(lì)機(jī)制，就有了工作激情，就有了奮斗的目標(biāo)，也就有了工作績效。在績效管理中，如果事先明確激勵(lì)目標(biāo)，對整個(gè)管理將起到事半功倍的效果。針對酒店行業(yè)的特點(diǎn)，在制訂激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)先分析激勵(lì)需求，要針對不同層次、不同性質(zhì)的各類需求制訂切實(shí)可行的激勵(lì)目標(biāo)，使員工的個(gè)人需求與酒店的整體目標(biāo)達(dá)到雙贏的結(jié)果. 七、 建立有效的績效管理模式。 1、 緊密掛鉤。酒店績效、部門績效與個(gè)人績效之間緊密掛鉤。 2、 客觀評估。酒店或部門須制定清晰的、客觀的績效度量標(biāo)準(zhǔn)。 3、 員工參與。員工不僅要對自身的績效目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，而且要參與對自身績效的評估。 4、 不斷反饋?？冃гu估應(yīng)是各部門日常的工作，不能時(shí)斷時(shí)續(xù)，要根據(jù)反饋情況不斷加以修正。 5、 記錄在案。當(dāng)一切都以正規(guī)形式記錄在案時(shí)，流程就會(huì)變得更加客觀化，信息也會(huì)變得更有價(jià)值。 6、 簡單明了?？冃Ч芾矸椒☉?yīng)易于理解，容易操作。 八、 完善績效管理體系。 完整的績效管理體系包含著酒店績效管理、部門績效管理、班組績效管理、崗位績效管理，也包含著從員工到總經(jīng)理的績效目標(biāo)及考核辦法。酒店和部門要做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，使整個(gè)體系從目標(biāo)的制訂到績效激勵(lì)暢通無阻，良性循環(huán)，健康發(fā)展。 淺談酒店培訓(xùn)工作 ―― --讀《酒店業(yè)培訓(xùn)誤區(qū)樹》一文有感 培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)提升員工競爭力、提高服務(wù)質(zhì)量的最主要的手段之一，是員工擇業(yè)和職業(yè)發(fā)展所看重的重要因素，特別是在高度重視服務(wù)產(chǎn)品個(gè)性化的當(dāng)今酒店業(yè)，沒有哪個(gè)酒店不重視員工的培訓(xùn)工作，雖然在培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容等方面動(dòng)足了腦筋，但是仍然存在這樣那樣的問題，培訓(xùn)效果不理想.本月酒店中層干部共同學(xué)習(xí)了《酒店業(yè)培訓(xùn)誤區(qū)樹》一文，結(jié)合酒店一年多來開展的培訓(xùn)工作，大家進(jìn)行了反思，提出了各自的觀點(diǎn)和看法. 一、 培訓(xùn)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū) 1、 放大了培訓(xùn)的作用，而推卸了管理本身的責(zé)任，混淆了管理職責(zé)與培訓(xùn)職責(zé)的關(guān)系.正如文中所闡述的培訓(xùn)只能解決“不能”的問題，而不能解決“不為”的問題.培訓(xùn)經(jīng)常成為我們工作中的替罪羊和犧牲品，對于任何問題的整改措施我們幾乎都有“加強(qiáng)培訓(xùn)”這條措施，培訓(xùn)變得越來越無辜，不堪重負(fù). 2、 認(rèn)為培訓(xùn)耽誤時(shí)間、影響工作、影響休息,是務(wù)虛的事，基本的知識(shí)技能會(huì)了就行了，沒有必要經(jīng)常培訓(xùn). 3、 培訓(xùn)內(nèi)容往往注重禮儀禮貌、操作技能的培訓(xùn)而忽略了服務(wù)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)和新知識(shí)、新技能的培訓(xùn).操作技能常常因意識(shí)不到位而不能得到應(yīng)有的發(fā)揮. 4、 通常認(rèn)為培訓(xùn)就是上課.其實(shí)日常工作中的言傳身教也是一種十分有效的培訓(xùn)方式.這種方式有利于針對個(gè)人的情況有的放矢地培訓(xùn)，也有利于改變培訓(xùn)為一味上課的枯燥形式. 5、 培訓(xùn)過了就解決問題了.其實(shí)，培訓(xùn)既是一種知識(shí)、技能的提高過程，也是一種意識(shí)、理念和操作行為的固化過程.人身上原有的意識(shí)和習(xí)慣行為不可能靠一兩次培訓(xùn)就因此而改變，所以培訓(xùn)既是一個(gè)長期、持續(xù)的過程，也是一個(gè)不斷強(qiáng)化、功固的過程. 二、 為培訓(xùn)而培訓(xùn)，缺乏對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估.各部門每月都有培訓(xùn)計(jì)劃，但有的培訓(xùn)計(jì)劃流于形式，為任務(wù)而擬定培訓(xùn)計(jì)劃. 酒店的培訓(xùn)不少，但效果如何，一次培訓(xùn)是否解決了問題，是否還需要繼續(xù)加強(qiáng)培訓(xùn)，培訓(xùn)效果不理想是什么原因等等,這些都缺乏有效的評估，更不要說進(jìn)一步的改進(jìn)措施. 三、 缺乏合格的培訓(xùn)者.首先各部門的培訓(xùn)工作都是由主管、.領(lǐng)班擔(dān)任的，他們的培訓(xùn)能力和水平不一，都未接受過系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)，酒店對這些培訓(xùn)骨干也缺乏相關(guān)的業(yè)務(wù)理論知識(shí)和培訓(xùn)技巧的培訓(xùn)，而且培訓(xùn)工作只是他們工作的一部分，投入的精力有限，因此,培訓(xùn)的效果因培訓(xùn)者而異，很難達(dá)到理想的效果；其次,部門經(jīng)理對培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)和重視不夠，很少擔(dān)任培訓(xùn)師角色，很少直接參與對員工的培訓(xùn). 四、 對新員工的崗前培訓(xùn)不夠，各部門缺乏新員工崗位培訓(xùn)的系統(tǒng)方案和全面的培訓(xùn)教材.新員工的素質(zhì)各不相同，有些員工并沒有酒店工作經(jīng)歷，分配到崗位后，急于讓其上崗，所有培訓(xùn)的內(nèi)容恨不得一股腦地全部灌輸?shù)轿?，有些員工根本來不及消化吸收，匆忙上崗，再加上部門沒有新員工培訓(xùn)的系統(tǒng)方案和全面的培訓(xùn)教材，靠師傅帶徒弟，想到什么教什么，培訓(xùn)結(jié)束后亦未有全面的考核，造成新員工培訓(xùn)效果不理想. 五、 酒店培訓(xùn)是需要成本的，是給予員工的一種福利和回報(bào).也是實(shí)現(xiàn)個(gè)人和酒店“雙贏”的好事.酒店對員工的培訓(xùn)需要投入一定的成本，如師資、培訓(xùn)資料、設(shè)備等費(fèi)用，同時(shí)還要提供場地、時(shí)間；員工通過培訓(xùn)，可以學(xué)到新的工作技能和文化知識(shí)，了解新的市場觀念、確立正確的思維方式，吐故納新，在工作中逐漸提高自身的素質(zhì)和工作質(zhì)量. 六、 根據(jù)讀書會(huì)上大家的觀點(diǎn)和建議，酒店進(jìn)行了更加深入的研究，擬定下一步培訓(xùn)工作的新思路： 1、 提高思想認(rèn)識(shí).分清培訓(xùn)與管理不同的職責(zé)和功能，使培訓(xùn)真正能集中精力去解決“不能”的問題，從而提高培訓(xùn)效率.員工的觀念、知識(shí)及技能水平的提高屬于培訓(xùn)的職責(zé)范圍，其它的問題應(yīng)歸類于管理范疇，兩者不能混淆，應(yīng)用各自的方法和手段去解決各自的問題. 2、 完善酒店的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò).由各部門根據(jù)本部門的培訓(xùn)工作需要，推薦1－2名培訓(xùn)員，主要負(fù)責(zé)協(xié)助部門經(jīng)理制定年度和月度培訓(xùn)計(jì)劃，做好部門培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施、協(xié)調(diào)、檢查，了解員工的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)情況，擔(dān)任相關(guān)崗位的培訓(xùn)授課工作，傳達(dá)酒店培訓(xùn)信息，并組織相關(guān)員工參加酒店的各類培訓(xùn)和活動(dòng). 3、 科學(xué)擬定培訓(xùn)計(jì)劃.培訓(xùn)計(jì)劃要根據(jù)預(yù)期目標(biāo)及酒店的實(shí)際情況擬定，要注重實(shí)效性，不搞形式主義.部門月度和年度培訓(xùn)計(jì)劃由分管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理、部門培訓(xùn)員、總經(jīng)辦培訓(xùn)管理員共同研究制訂；酒店的整體培訓(xùn)計(jì)劃由總經(jīng)理、總經(jīng)辦經(jīng)理、總經(jīng)辦培訓(xùn)管理員共同研究制訂. 4、 加強(qiáng)培訓(xùn)員的管理.酒店將對各部門的培訓(xùn)員進(jìn)行定期的培訓(xùn)，使他們掌握一些系統(tǒng)的培訓(xùn)知識(shí)和培訓(xùn)技巧，不斷提高他們的培訓(xùn)能力，成為一個(gè)合格的培訓(xùn)者.酒店對他們的培訓(xùn)工作職責(zé)和培訓(xùn)知識(shí)的掌握情況進(jìn)行定期的評估與考試，對于不合格的培訓(xùn)員進(jìn)行淘汰和更新.由于各部門的培訓(xùn)員均是兼職的，因此，酒店將根據(jù)他們的工作表現(xiàn)定期發(fā)放一定的津貼，以鼓勵(lì)他們做好培訓(xùn)工作. 5、 建立各崗位員工的培訓(xùn)教材和新員工的系統(tǒng)培訓(xùn)方案.各部門應(yīng)盡快建立各崗位員工的培訓(xùn)教材，包括理論知識(shí)和操作程序，培訓(xùn)需達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn).對新員工的崗前培訓(xùn)應(yīng)嚴(yán)格按崗位培訓(xùn)教材制訂系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)期滿后應(yīng)對其進(jìn)行理論和操作考試，合格者方能上崗. 6、 建立健全培訓(xùn)效果的評估體系.培訓(xùn)效果應(yīng)包含培訓(xùn)實(shí)效與預(yù)期目標(biāo)的差距值，培訓(xùn)過程中存在問題的原因分析、整改及提高措施.各部門應(yīng)每月對部門培訓(xùn)情況進(jìn)行自我評估，將培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與效果的評估進(jìn)行有機(jī)結(jié)合.總經(jīng)辦定期對各部門的培訓(xùn)效果進(jìn)行檢查跟蹤.各部門的培訓(xùn)效果評估將納入部門工作考核范圍. 7、 各部門經(jīng)理應(yīng)成為一個(gè)優(yōu)秀的培訓(xùn)者，應(yīng)重視部門的培訓(xùn)工作，成為培訓(xùn)工作的支持者和擁護(hù)者，不能因?yàn)閱T工的自然流動(dòng)而對培訓(xùn)工作產(chǎn)生畏難情緒，應(yīng)親自參與員工的培訓(xùn)授課. 今后，一線部門經(jīng)理每月必須親自為員工培訓(xùn)授課至少一次，二線部門經(jīng)理每兩月必須為員工培訓(xùn)授課至少一次，這將作為干部考評內(nèi)容的一部分. 呼喚領(lǐng)導(dǎo)力 --讀《“逼”出領(lǐng)導(dǎo)力》有感 “當(dāng)人們被問及誰是他們心目中的榜樣時(shí)，往往會(huì)提起那些在動(dòng)蕩不安、不斷出現(xiàn)革新和變局的年代里展露才華的風(fēng)云人物，而對于在和平時(shí)期、局勢安定時(shí)出現(xiàn)的出色領(lǐng)導(dǎo)榜樣則往往被人們所忽視或遺忘。”雖然人們對亂世出英雄津津樂道，但守業(yè)難于創(chuàng)業(yè)的共識(shí)更表明“和平”時(shí)期提高領(lǐng)導(dǎo)力的艱巨性和迫切性。創(chuàng)業(yè)需要的是領(lǐng)導(dǎo)者的某些特殊才能，而守業(yè)需要的是領(lǐng)導(dǎo)者的全面才能，后者比前者的要求更高。因?yàn)槠椒捕鴨适崆椋驗(yàn)槌晒Χザ分?，所以許多領(lǐng)導(dǎo)者在平凡中會(huì)逐步變得平庸，成功后的領(lǐng)導(dǎo)力日漸衰退，所以我們要呼喚領(lǐng)導(dǎo)力，用逼迫的辦法讓領(lǐng)導(dǎo)者們重拾信心和能力，塑造出新的領(lǐng)導(dǎo)力。 “逼迫”有兩層含意。一是領(lǐng)導(dǎo)者自己要逼迫自己。社會(huì)的進(jìn)步、科技的發(fā)展、競爭的加劇都會(huì)讓我們感受到自己能力的相對下降，猶如“逆水行舟，不進(jìn)則退”。我們只有迫使自己努力學(xué)習(xí)，善于思考和創(chuàng)新，勇于否定自我并不斷完善自我，我們才可能與時(shí)代同步，才可能成為一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)者，才可能不被淘汰。二是要通過制度和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)施加壓力，逼迫領(lǐng)導(dǎo)者提高能力。我們的考評制度、讀書會(huì)、總結(jié)、批評與自我批評便是良好的逼迫方法。 我們酒店已開始從創(chuàng)業(yè)階段向更新更高的階段發(fā)展，對人才的需求以及盡快提高干部的領(lǐng)導(dǎo)力是酒店當(dāng)前的一項(xiàng)首要任務(wù)。由此，我們需對領(lǐng)導(dǎo)力有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。何為領(lǐng)導(dǎo)力？領(lǐng)導(dǎo)力是由領(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)秀品質(zhì)（忠誠、主動(dòng)、正直、謙讓、自制、勇氣、公正、堅(jiān)韌、勤勞、虛心）及影響力（以身作則、建立關(guān)懷關(guān)系、自親教誨）組成的。 作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，要做到既讓上級(jí)滿意又讓下屬擁戴是一件不易之事。要做到讓上級(jí)滿意，首先必須做好份內(nèi)事，有效率地完成上級(jí)交給的各項(xiàng)任務(wù)，當(dāng)上級(jí)的好助手；再者要能謀善諫，能為上級(jí)排憂解難。至于處理與下屬的關(guān)系又是另一種做法。在現(xiàn)在這個(gè)思想活躍、開放的時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)者要得到下屬的擁護(hù)和愛戴是非常不容易的。即必須足智多謀、公平公正、賞罰有信、愛撫部屬、勇敢堅(jiān)毅、樹立威嚴(yán)，否則就不足以服眾。 提高領(lǐng)導(dǎo)力涉及多方面因素，要建立促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)人成長的企業(yè)文化，必須采取樹立領(lǐng)導(dǎo)榜樣、賦予有意義的挑戰(zhàn)、提升心理承受能力、創(chuàng)造相互信賴的氛圍、開發(fā)良好的人際技能等措施。 一、 樹立領(lǐng)導(dǎo)榜樣。樹立好的領(lǐng)導(dǎo)榜樣是培養(yǎng)未來領(lǐng)導(dǎo)人的有效途徑。領(lǐng)導(dǎo)的榜樣是無窮的。最高領(lǐng)導(dǎo)者要成為經(jīng)理們學(xué)習(xí)和效仿的榜樣，經(jīng)理要成為員工學(xué)習(xí)和效仿的榜樣，這樣才有利于在企業(yè)中形成一種促人上進(jìn)的企業(yè)文化，形成一種共同的理念和凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。如果領(lǐng)導(dǎo)者不能成為下屬的楷模，則會(huì)破壞領(lǐng)導(dǎo)力的提升，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。其次，領(lǐng)導(dǎo)者要有榜樣意識(shí)，對上，要注意向更優(yōu)秀的人學(xué)習(xí)，向下，要以自己良好的行為影響和帶動(dòng)屬下的進(jìn)步。 二、 賦予有意義的挑戰(zhàn)。領(lǐng)導(dǎo)力在逆境中重生，因此，給予一定機(jī)會(huì)，賦予一定的挑戰(zhàn)，將會(huì)逼出領(lǐng)導(dǎo)力，或激發(fā)其潛在的領(lǐng)導(dǎo)力。一般而言，領(lǐng)導(dǎo)力是與其所承擔(dān)的責(zé)任和權(quán)力相關(guān)的，即在其位謀其政，不在其位不謀其政。為了提升領(lǐng)導(dǎo)力就要嘗試賦予其更高的職務(wù)、更大的權(quán)力和更廣的空間，挑戰(zhàn)自己從未達(dá)到的高度。挑戰(zhàn)的經(jīng)歷是領(lǐng)導(dǎo)人成長的基石，沒有挑戰(zhàn)的經(jīng)驗(yàn)或?qū)嵺`，一下提升、跳躍過大，就有失敗的風(fēng)險(xiǎn)。對于個(gè)人來說既要勇于面對挑戰(zhàn)，也要有意識(shí)地挑戰(zhàn)自我，提高自我。 三、 提升心理承受能力。作為領(lǐng)導(dǎo)人即使本身意志很堅(jiān)定，如果不營造一種提升心理承受力的氛圍，就不可能爭取和保持其他人對他的支持。挫折和失敗對某些人來說是致命的打擊，而對某些人卻是寶貴的經(jīng)驗(yàn)，是成功之母。我們要提高面對挑戰(zhàn)、迎接困難和失敗的心理承受能力，這是我們成長必不可少的條件。另外，作為領(lǐng)導(dǎo)人僅僅自身有良好的心理承受能力還不夠，還要能提高部下的心理承受能力，沒有團(tuán)隊(duì)共同的接受困難、挫折和挑戰(zhàn)的心理承受能力，也不能獲得良好的業(yè)績。也許我們還沒有經(jīng)受過真正的考驗(yàn)，但我們要從心理上做好迎接挑戰(zhàn)，迎接困難的準(zhǔn)備，才能承擔(dān)起發(fā)展賦予我們的重任。在這方面，我們的心理承受能力是至關(guān)重要的，這將關(guān)系到能不能逼出領(lǐng)導(dǎo)力，逼出更高的目標(biāo)和業(yè)績。 四、 創(chuàng)造相互依賴的氛圍。成功不僅依賴于一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)人，也依賴于一個(gè)團(tuán)結(jié)合作的團(tuán)隊(duì)。在這個(gè)團(tuán)隊(duì)里，大家相互尊重、相互信任、相互關(guān)心、相互鼓勵(lì)、相互支持。建立一個(gè)這樣的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人致力的目標(biāo)。不僅企業(yè)應(yīng)該這樣，部門也應(yīng)該這樣。一個(gè)建立在共同目標(biāo)、共同理念和文化基礎(chǔ)上的團(tuán)隊(duì)將具有很強(qiáng)的凝聚力和擴(kuò)張力，將較容易地實(shí)現(xiàn)例如戰(zhàn)略性并購的目標(biāo)，更快地發(fā)展自己。不過這種以信任為核心的團(tuán)隊(duì)合作需要有意識(shí)地培養(yǎng)，并在實(shí)踐中不斷消除不信任的行為才有可能形成。在這方面領(lǐng)導(dǎo)人將是建立團(tuán)隊(duì)信任核心的核心。信任是人際關(guān)系的基礎(chǔ)，也是凝聚團(tuán)隊(duì)的紐帶，信任能給人帶來精神安慰和工作動(dòng)力，沒有了相互信任也就沒有了其他。培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者寬闊的胸懷，相信自己、信任他人，嚴(yán)于律己，寬以待人，建立相互信任的合作氛圍應(yīng)是我們的目標(biāo)之一。 五、 開發(fā)良好的人際技能。領(lǐng)導(dǎo)者的人際關(guān)系及其協(xié)調(diào)能力是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的重要組成部分。領(lǐng)導(dǎo)者的人際關(guān)系，對外是企業(yè)社會(huì)關(guān)系、公共關(guān)系的組成部分，是領(lǐng)導(dǎo)者號(hào)召力和個(gè)人魅力的體現(xiàn)；對內(nèi)是實(shí)現(xiàn)“政通人和”的基礎(chǔ)。沒有良好的人際關(guān)系對外難以與社會(huì)各界溝通和交流，影響企業(yè)形象的樹立；對內(nèi)會(huì)影響內(nèi)部的凝聚、溝通和組織效能的發(fā)揮。因此作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人，不論是企業(yè)還是部門的領(lǐng)導(dǎo)人都要重視人際關(guān)系的建立和運(yùn)用，合理的發(fā)揮良好人際關(guān)系的作用。 領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，因此培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力已變成企業(yè)刻不容緩的頭等大事，“逼”出領(lǐng)導(dǎo)力，企業(yè)將會(huì)更強(qiáng)大。