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2019年《人力資源管理》期末復習試題附答案 一、填空 1.認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于(人口觀) 2,人力資源與人力資本在(經驗 )這一點上有相似之處. 3.具有內耗性特征的資源是( 人力資源 ). 4,人力資源管理<>,即負責組織人員的招聘,甄選,訓練及報酬等功能的活動,以達成個人與組織的目標.這一概念屬于(過程揭示論) 5.人力資源管理<>與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(觀念上 ). 6.以"任務管理"為主要內容的泰勒的"科學管理原理",是在哪種人性假設基礎上提出來的( 經濟人) 7."社會人"人性理論假設的基礎是什么 (霍桑試驗 ) 8,以人性為核心的人體管理的主體是何種基本要素 (職工) 9,期望激勵理論屬于那種類型的激勵理論.(過程型激勵理論 ) 10,通常制約人們士氣,創(chuàng)造力,生產效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候屬于哪種環(huán)境類型(組織內部環(huán)境) 11,某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓,從講課到實習一共花了5000員費用,請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支(開發(fā)成本) 12,預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟(預測未來的人力資源需求) 13,從現(xiàn)在的應用形態(tài)來看,下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容(思想 ) 14,"只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理者自己",這句話表明現(xiàn)代人力資源管理<>把人看成什么(資源) 15,任何一個人都不可能是一個"萬能使者",這是針對誰來說的(對一般管理者) 16,把"員工視為活動主體,公司主人"是哪一種人力資源管理<>模式(以人為中心,理性化團隊管理 ) 17,每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標,團結協(xié)作,努力實現(xiàn)企業(yè)目標:反映了"以人為中心,理性化團隊管理"模式的(開放式的悅納表現(xiàn))特點 18,"好吃懶做,惟利是圖",符合下面哪種思想假設 ( "經濟人"假設) 19,主張集體獎.而不主張個人獎.這是哪種假設的思想 ("社會人"假設) 20,下面哪一項不是人本管理的基本要素 ( 產品) 21,與員工同甘共苦,同舟共濟,反映了人本管理哪方面的基本內容 (培育和發(fā)揮團隊精神) 22,明確目標責任,使其競爭,是進行人本管理的哪種運行機制(壓力機制) 23,通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度,來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息.這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的那項活動(控制與評價) 24,,在P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個理論 (績效 ) 25,馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論(內容性激勵理論) 26,人力資源管理<>科學化的基礎是(工作評價,工作分析) 27,適合于流水作業(yè)崗位的任務分析方法是 (決策表) 28,工作分析中方法分析常用的方法是(問題分析) 29,管理人員定員的方法是(職責定員法) 30,依據(jù)個體的經驗判斷,把所有待評價的職務依許序排列,由此確定每種工作的價值的方法是(排序法) 31,影響招聘的內部因素是(企事業(yè)組織形象) 32,招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(公文處理) 33,甑選程序中不包括的是(職位安排 ) 34,企業(yè)對新錄用的員工進行集中培訓,這種方法叫做(崗前培訓) 35,在培訓中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式,是(研討法) 36,崗位培訓成本應屬于(開發(fā)成本) 37,孟教授提出正確計算IQ的公式是(IQ=(心理年齡/實際年齡)×100 ) 38,各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測的方法 (投射測驗) 39,讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法稱為(構成技術) 40,檢驗測量結果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為(信度) 41,讓秘書起草一份文件這是一種(任務) 42,為使分配公正合理,必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值,貢獻和地位,進行客觀,準確,數(shù)量化的評估并加以排序.這是職務分析的哪一項主要內容(職務評估) 43,"人盡其才,才盡其用"主要表現(xiàn)職務分析哪一方面內容(人員的選拔與使用) 44,企業(yè)在招募,選拔,錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為(人力資源的獲得成本) 45,通過人員分析,確定人員標準.這是招聘選拔工作哪階段(準備階段) 46,擬定招工簡章,進行"安民告示".這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段(宣傳和報名階段) 47,工作程序的變化性比較有限,工作性質是半重復性的,需要一些決策運作.這是一種什么樣的培訓策略(按細節(jié)說明的工作) 48,按照考核范圍和內容來分,可分為(單項考評) 49,考評對象的基本單位是(考評要素) 50,員工考評指標設計分為( 6 )個階段 51,下列方法中不屬于考評指標量化的方法是(.標度劃分) 52,相對比較判斷法包括(成對比較法) 53,基本工資的計量形式有(計時工資和計件工資) 54,下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資(產品數(shù)量主要取決于機械設備的性能) 55,下列特點的組織和工作哪個適宜采取崗位工資制(同一崗位技能要求差別大) 56,可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據(jù)是(工齡或技術熟練程度) 57,為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用(崗位工資) 58,工資部分組合而成的工資形式稱(績效工資制) 59,下列獎金哪些屬于長期獎金(員工持股計劃 ) 60,在貫徹按勞動取酬原則時,需要以哪種勞動為主要依據(jù),同時考慮哪幾種勞動來進行分配(物化勞動;潛在勞動和流動勞動) 61,工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級相應工資的方法(勞動價值) 62,根據(jù)勞動的復雜程度,繁重與精確程度和責任大小來劃分等級,根據(jù)等級規(guī)定工資標準.這是一種什么工資制度(技術等級工資制 ) 63,我國的社會保險制度體系主要包括 (養(yǎng)老保險),醫(yī)療保險,失業(yè)保險,工傷保險,生育保險等內容. 64,失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三種原則(強制性原則,無償性,固定性) 65,中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一,預防為主;(2)保護員工在勞動過程中的安全健康;(3).管生產必須管安全 66,勞動合同一般都有試用期限.按我國《勞動法》的規(guī)定,試用期最長不超過(6個月 ) 67,人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(美國波士頓大學教授帕森斯) 68,人性化設計的特點主要有:界面友好,操作簡便,程序流暢,一看就懂 69,一個好的,優(yōu)秀的,功能充分的人力資源系統(tǒng),可以幫助人們提高管理效能,保證管理質量,帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高,把企業(yè)人力資源管理<>對企業(yè)的保證作用和推動作用真正體現(xiàn)出來 70,勞動者因在生產經營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害,職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡,在勞動者暫時喪失或永久喪失勞動能力時,勞動者或其遺屬能夠從國家,社會得到必要的現(xiàn)金補償.這是那種社會保險制度(工傷保險) 71,根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法,進行自我測評,自我評價,從而把握職業(yè)方向.這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法(自行設計法) 二、單選題 1. 人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實施最有利的激勵措施，這是因為人力資源具有（ B ）特征。B. 時效性 2. 在理論界通常將（ D ）看作是人力資本理論的人力資本之父。D. 舒爾茨 3．人力資源需求預測方法中的專家判斷法又（ C ）。C．德爾菲法 4.由組織的各級管理者，根據(jù)需要預測對各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預測進行綜，形成總體預測方案，這種方法稱為（ C ）。C. 微觀集成法 5．確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（ D ）。 D．人力資源規(guī)劃 6．導致組織內部人浮于事，內耗嚴重的人力資源供求情況是（ A ）。 A．人力資源供給大于需求 7．以下關于人力調配圖，說法正確是（ D ）。D．人員調配圖是一種崗位延續(xù)計劃 8．企業(yè)內部供給的預測方法包括（ D ）。 D．馬爾科夫分析法 9．下列關于德爾菲法的表述，正確的是（ B ）。 B．整個過程要盡可能簡化，不問與預測無關的問題 10．人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（ A ）。A．組織目標 11．人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（ A ）。 A．供需平衡 B．供需失衡C．供需暫時平衡 D．供需暫時失衡 12．馬爾科夫分析法的基本思想是（ A ）。 A．找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢 13．工作性質完全相同的職位系列稱作（ D ）。D．職系 14．下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容（ D ）。D．工作中晉升 15.（ A ）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。A. 工作要素 16．員工招聘時應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（ B ）原則。B．因事?lián)? 17．內部招聘的主要優(yōu)點有（ D ）。D．了解全面，更容易做到用其所長 18．（ B ）是指向被試者提出意想不到的問題，或將被試者置于難堪的境地，目的在于觀察其反應能力、承受能力和情緒控制能力。 B. 壓力面試 19．（ C ）主要是針對特定領域為檢測應試者對有關知識和技能的掌握程度而設計的，目的在于了解應試者“應知”、“應會”掌握的水平。C．成就測驗 20．（ B ）是用于測量從事某種工作所應具備的某種潛在能力的心理測試。 B．性向測驗 21．企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓稱為（ B ）。B．入職引導 22．員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓稱為（ A ）。A．在崗培訓 23.學員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓方式是（ B ）。 B. 角色扮演法 24.培訓需求分析中，（ A ）層面的分析指的是確定員工達到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓的內容。A.工作崗位層面分析 25．一名工人的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（ B ）的特點。 B．多維性 26．（ A ）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。A．序列比較法 27．（ B ）優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點是使績效水平相近的員工因為比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產生評估的偏差。 B．比例控制法 28．以下關于績效考評結果應用的說法錯誤的是（ D ）。D．工作分析方法的選擇 29．管理人員、專業(yè)技術人員以及銷售人員等比較適合采用（ C ）進行績效考評。 C．目標管理法 30．績效考評是對員工（ D ）進行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。D．A項和B項 31．在使用績效考評的關鍵法時，（ A ）。 A．考評者要記錄并觀察員工工作中的關鍵事件 32．目標管理法能使員工的（ A ）有機結合。A．個人目標與組織目標 33．( B )是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導致對其所有的其他要素也評價較高或較低。 B．暈輪效應 34．( B )是考評結果最重要的應用.。B．績效改進 35．企業(yè)一般給銷售人員實行的是（ B ）。B績效工資制 36．以下關于企業(yè)薪酬的錯誤說法是（ D ）。 D．薪酬調查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才 37．社會福利的實施對象是（ A ）。A．勞動者 38．關于薪酬管理原則，說法不正確的是（ A ）。A．分配結果均等 39．某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（ B ）。 B．支付略低于市場工資水平的工資 40．計件工資的特點是（ B ）。B．工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度 41．崗位工資制員工的薪酬取決于（ B ）。B．工資標準 42．關于斯坎倫計劃的陳述，哪一個是錯誤的（C ）。 C．斯坎倫計劃以產品銷售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產率 43．短期獎勵計劃不包括（B）。B．期權計劃 44．以下不屬于獎金的是（B）。B．技能工資 45.（B ）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。B. 獎勵工資 46．勞動合同的法定內容不包括（A）。A．試用期限 47．勞動關系當事人為明確勞動關系特定的權利義務，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上達成的契約稱為（ A ）。A．勞動合同 48．勞動合同的終止符合的法定條件不包括（ D ）。D勞動者沒有達到法定退休年齡 49．勞動者解除合同，應提前（ B ）日以書面形式通知用人單位。B30 50．（ A ）是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動合同不能成立。A必備條款 51．根據(jù)我國勞動立法的有關規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當事人可以申請（D）調解。D企業(yè)勞動爭議調解委員會 52．調解委員會調解勞動爭議的期限為（C）天，到期未結束的視為調解不成。C30 53．勞動爭議當事人從知道或應當知道權利被侵害之日起，應在（C）內向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。C60天 54．勞動爭議仲裁委員會應當自收到當事人的仲裁申請之日起（ A ）日內，作出受理或不受理的決定。A7 55．勞動關系的內容是（ C ）。C．權利和義務 56．女職工生育享受不少于（ A ）日的假期。A．90 57．對懷孕（ A ）以上的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。A．7個月 58．社會保險就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會秩序，指的是社會保險具有（ B ）的特征。B．保障性 59．社會保險關系的主體不包括（ D ）。D．工會 60．電氣設備的安全屬于（ A ）。A．安全生產技術 61．（ B ）承擔繳納社會保險的義務，是社會保險基金的主要繳納者。 B．用人單位 62．我國的社會保險包括五大內容：（ A ）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。A．養(yǎng)老保險 63．（A）又稱職業(yè)傷害保險，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會保險經辦機構對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質幫助和經濟補償?shù)囊豁椛鐣ｋU制度。A．工傷保險 64．職業(yè)—人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（A）提出的。A．美國波士頓大學教授帕金森 65．個性—職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（ B ）提出的。 B．美國心理學家、職業(yè)指導專家約翰.L.霍蘭德 66．傳統(tǒng)的職業(yè)道路（ A ）。 A．是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑 67．網(wǎng)狀職業(yè)道路（B）。B．既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會 68.（ C ）是指當一個人面臨職業(yè)選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關重要的東西或價值觀。. C職業(yè)錨 69．在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務外包模式是指（ A ）。 A．將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負責 70. 在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務外包模式是指（ C ） C.將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去 三、多項選擇題 1. 人力資源和其他資源不同，它主要具有（ AD ）特征。A. 社會性D. 能動性 2. 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是（ AE ）。 A. 現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人” E. 現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發(fā) 3．企業(yè)內部供給預測方法不包括（ AB ）。 A．地方勞動力市場 B．全國勞動力市場分析 4．人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應采取的主要措施為（ BCDE ）。 B．進行技能培訓，提高員工勞動效率 C．外包D．面向社會招聘所需人員E．進行技術創(chuàng)新，提高員工勞動生產率 5．可以用來預測人力資源需求的方法有（ BDE ）。 B．德爾菲法D．比率分析法E．回歸分析法 6．人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應采取的主要措施為（ ABC ）。 A．通過開拓新的業(yè)務增長點來吸收過剩的人力資源B．裁員 C．制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休 7．影響組織外部人力資源的供給因素有（ ABDE ）。 A．宏觀經濟形勢和失業(yè)預期B．人口狀況的影響 D．勞動力市場狀況的影響E．政府的政策法規(guī)的影響 8．工作分析又稱（ BD ）。B．職務分析D．崗位分析 9.工作評價常用的方法有（ AB ）。A．職位排序法B. 職位分類法 10.關于工作分析，下列陳述正確的是（ ABD ）。 A. 工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。 B. 工作分析可以使每個員工的分工明確。 D. 工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。 11．一份精心制作的申請表具有哪些功用? ( ABCD ) A．它提供了一份關于申請人愿意從事這份職務的記錄 B．它為負責面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳 C．它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄 D．它可以用于評估“甄選”過程的有效性 12．招聘成本主要包括（ABCD ） A．招聘人員的工資B．招聘廣告費C．招聘測試費D．間接相關人員的工資 13．媒體廣告招聘的優(yōu)點有（ ABC ）。 A．信息傳播范圍廣B．應聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大 14．內源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為（ AB ）。 A．容易造成“近親繁殖”B．內部備選對象范圍狹窄 15．心理測驗是對一組可觀測的樣本行為進行系統(tǒng)地測量，以推論人的心理特征。常用的心理測驗方法有：（ACDE）A．個性測驗C．成就測驗D．智力測驗E．性向測驗 16．評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ ABC ）。 A．公文處理B．無領導小組討論C．角色扮演 17.培訓需求分析要從以下層面進行（ ABC ） A. 組織層面分析 B. 工作崗位層面分析C. 個人層面分析 18．入職引導的意義主要在于（ ABCDE ） A.有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準則以及其他情況 B.有助于新員工盡快融入到組織中去 C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內容和基本技能與方法 D. 有助于新員工及時糾正在工作中的缺點和問題 E.可以使新員工盡快建立起個人的信心，盡早在工作中獲得成功 19．績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ ABCD ）。A．激勵B．技能C．環(huán)境D．機會 20．組織在利用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時，（ BCD ）。 B．目標可以用數(shù)量、質量和影響等來衡量的 C．設定的目標應與單位和員工的實際需要相符合 D．表示目標是有時間要求的 21．績效標準是績效考評的基礎，必須（CD）。C．定量化D．客觀化 22．績效反饋的具體方式主要有（ABCD）。 A．正式的工作總結B．員工和主管面談 C．非正式的走動管理 D．工作空些時間的溝通 23．以下關于績效考評結果應用的說法正確的是（ ABCE ）。 A．可以根據(jù)結果幫助員工制定績效改進計劃B．可以作為員工晉升的依據(jù) C．可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金E．可以應用于員工的培訓與開發(fā) 24．計件工資制主要適用于（ ABDE ）。 A．生產的目的是提高產量B．生產具有連續(xù)性和穩(wěn)定性 D．員工或班組的產量易計算E．企業(yè)有科學的勞動定額 25．在薪酬調查時一般選擇（AB）企業(yè)。A．競爭對手B．同行業(yè)同地區(qū)企業(yè) 26．同一企業(yè)內部不同員工薪酬水平不同，是由于ABCE）因素的影響。 A．員工的績效B．員工的崗位C．員工的能力E．員工的工齡 27．長期績效獎勵計劃包括（ BCE）。B．現(xiàn)股計劃C．期股計劃E．期權計劃 28．收益分享計劃不包括（ DE）。D．行為鼓勵計劃E．管理獎勵計劃 29．常見的個人獎勵包括（ABCE）。A．計件制 B．計時制C．傭金制E．行為鼓勵計劃 30．關于勞動合同終止的說法，正確的是（ ACD ）。 A．勞動合同期限屆滿，勞動合同終止 C．勞動者達到法定年齡，勞動合同終止 D．經雙方當事人雙方協(xié)商一致，勞動合同終止 31．勞動合同的解除包括（ ABDE ）情況。 A．員工嚴重失職、營私舞弊B．勞動者不能勝任工作 D．被依法追究刑事責任E．經濟性裁員 32．屬于勞動者應當履行的義務是（ BCD ）。 B．完成勞動任務C．提高職業(yè)技能D．遵守勞動紀律和職業(yè)道德 33．勞動者的基本權利不包括（ CD ）。 C．提高職業(yè)技能D．完成勞動任務E．取得勞動報酬的權利 34．關于女職工的特殊保護，說法正確的是（ BC ）。 B．女職工可以享受90天產假 C．女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動 35．社會保險具有（ABCD）等特征。A．強制性B．保障性C．福利性D．社會性 36．職業(yè)管理學家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段（ ABCDE ）。 A．成長階段B．探索階段C．確立階段D．維持階段E．衰退階段 37．金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個階段（ ABC ）。 A．幻想期B．嘗試期C．現(xiàn)實期 38．施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即（ABCDE）。 A．技術/職能型B．管理能力型C．創(chuàng)造型D．安全/穩(wěn)定型E．自主/獨立型 39．雙重職業(yè)道路（ACDE）。 A．認為技術專家能夠而且應該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者 C．為經理人員和專業(yè)技術人員設計了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系 D．員工有了繼續(xù)留在技術崗位上發(fā)展或進入管理層的 機會 E．不提倡從合格的技術專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術人員 40．企業(yè)進行人力資源外包的主要原因是（ ABC ）。 A．為了節(jié)省費用B．聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務C．為了提高人力資源工作的效果 41. 企業(yè)進行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。 A．能夠有效控制和降低運營成本 B．有助于獲得專業(yè)指導，提高自身人力資源管理水平 C．有助于降低和轉移風險，增強市場競爭力 D．能獲取和維護更先進的專業(yè)技術 四、判斷題 1. 在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。（ Y ） 2. 人力資源是一種不可再生性資源。 （ N ） 3. 西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設為基礎和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。（ Y ） 4. 人力資本的所有權不具備繼承或轉讓屬性。 （ Y ） 5. 人力資本的核心是教育投資。 （ Y ） 6. 現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。 （ N ） 7. 泰勒被西方管理學界稱為“科學管理之父”。Y 8．人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（Y） 9．德爾菲法屬于人力資源需求預測方法的定量預測方法N 10．人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預測的一種非常有效的方法。（ N ） 11．比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預測。（N） 12．人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預測。（ N ） 13．工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進行。 （ N ） 14．工作分析的設計階段的主要內容是仔細審核已收集到的各種信息。 （ N ） 15．工作說明書是一份提供有關工作任務、職責與責任信息的文件。 （ Y ） 16．個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進行談話來獲取信息的方法Y 17．工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者N 18．一般認為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機構。（ N ） 19．員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。 （ Y ） 20．如果企事業(yè)組織在當?shù)赜泻芎玫目诒瑒t其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功Y 21．美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。 ( N ) 22．甄選與測試工作是整個招聘過程的關鍵環(huán)節(jié)。 （ Y） 23．員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。（Y） 24．結構式面試一般事先不擬定談話形式和內容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮N 25．成就測驗的主要目的是了解應聘者想做什么和喜歡做什么。 （ N ） 26．投射測驗的缺點是，被試在回答問題時容易受社會期望的影響或道德防御的限制，因而會影響測量的效度N 27．組織層面分析指的是確定組織范圍內的培訓需求，確保培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。（ Y ） 28．柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型，將培訓效果分為四個遞進的層次，即反應、學習、行為、成果(Y 29．崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。 （ N ） 30．在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同的權重，這樣才會更全面地進行考評。 （ N） 31．目標管理法是按照員工的工作行為進行考評的方法N 32．績效考評只能由員工的主管對其進行考評。 （N） 33．績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 （ N ） 34．考評方法的準確性是選擇考評方法時應該考慮的唯一因素。（ N ） 35．在績效考評中，判斷績效問題的依據(jù)在于確認問題不是產生于主觀原因，而是產生于客觀原因。 （N ） 36.員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉好，績效好的也可能退步變差，這就因為績效具有動態(tài)性的特點。（ Y ） 37.一般來說，越是接近生產一線職位的員工，考評時越是強調“任務績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。（ Y ） 38．不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業(yè)關鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應的薪酬制度Y 39．企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。（ Y ） 40．用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。 （ N ） 41．企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。 （ Y ） 42銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入（Y） 43.企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（ Y ） 44.企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。（Y ） 45．勞動合同的必備條款和可備條款都不可缺少。（N ） 46．建立勞動合同的目的在于勞動過程的實現(xiàn)，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關系的法律憑證。 （ Y ） 47．工傷保險費根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費率，用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納工傷保險費。 （ Y ） 48．社會保險的物質幫助形式，可以是設施、補貼、救災物資，也可以是貨幣N 49．勞動保護，是指為了保護勞動者在勞動生產過程中的安全與健康，做好預防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進行的工作和所采取措施的總稱。（ Y ） 50．女職工在產期內，享受一定時期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于60天的產假 （ N ） 51．社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風險和災難時，可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質保證。（ Y ） 52職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。 （Y ） 53．組織職業(yè)生涯管理是指由組織實施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的過程。（ Y ） 54．職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映。 （ Y ） 55．職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標并制定實現(xiàn)這些目標的計劃的過程，和組織沒有關系N 56．傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。（ Y ） 57．雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會 N 58．整體業(yè)務外包模式，就是將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項管理職能。 （ Y ） 59．復合業(yè)務外包模式，是企業(yè)根據(jù)實際需要，將多項人力資源管理職能工作外包出去Y 60．企業(yè)進行人力資源外包，就將管理過程中的全部風險轉移給了外包商。 （ N ） 四、論述題 1、如何進行培訓需求分析？P167 160 培訓需求分析，就是指組織為實現(xiàn)其目標要求，對組織的培訓活動所進行的一種系統(tǒng)分析。從企業(yè)組織層面角度來看，培訓需求要從組織、工作崗位以及個人三個層面進行分析。 （1）組織層面分析 組織層面分析指的是確定組織范圍內的培訓需求，確保培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。企業(yè)組織層面的培訓需求反映的是某一個組織的員工在整體上是否需要進行培訓。涉及到能夠影響培訓計劃的組織的各個組成部分，包括對組織目標的檢查、組織資源的評估、對組織的外部環(huán)境和內部環(huán)境進行分析等方面。 （2）工作崗位層面分析 工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析，指的是確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。具體要分析兩方面內容：第一，要分析員工完成工作與標準的差距及其原因；第二，要分析員工技能水平、差距及原因。工作崗位層次分析決定了培訓的內容。 （3）個人層面分析 個人層面分析是指將員工個人目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標準進行比照，分析兩者之間存在什么差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。個人層面分析重點是評價員工實際工作績效以及工作能力。所要評價的內容主要包括以下幾項：① 員工個人考核績效記錄② 員工的自我評價③ 知識技能測驗；④ 員工態(tài)度評價，等等。 2、內部招聘和外部招聘各有什么優(yōu)缺點？P107 內部來源選聘有許多優(yōu)點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。3）內部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。 內源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。2）容易在組織內部形成錯綜復雜的關系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。3）內部備選對象范圍狹窄。 外部招聘有很多優(yōu)點：1）來源廣泛，選擇空間大2）可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。3）可以要求應聘者有一定的學歷和工作經驗，因而可節(jié)省在培訓方面所耗費的時間和費用。 外部招聘的缺點是：1）難以準確判斷他們的實際工作能力。2）容易造成對內部員工的打擊。3）費用高。 3、試述如何使組織的人力資源供求平衡。P80 46 人力資源供求預測結束后，往往會出現(xiàn)三種供求不平衡的結果：人力資源供給大于需求；人力資源供給小于需求；人力資源供求總量平衡，結構不平衡。 （1）人力資源供給大于需求：人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，一般應采取如下措施來解決：1）通過開拓新的業(yè)務增長點來吸收過剩的人力資源。2）加強員工培訓。3）減少工作時間。4）裁員。5）制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休。6）合并或關閉一些臃腫的機構，減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。 （2）人力資源供給小于需求：人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工供給短缺，一般可采用如下政策和措施解決：1）把內部處于相對富余的人員（經過培訓后）安排到人員短缺的崗位上去。2）進行技術創(chuàng)新，增添新設備，以提高勞動生產率，降低對人力資源數(shù)量需求。3）在符合《勞動法》等有關法律、法規(guī)、政策的前提下，增加員工的工作時間和工作量，并給予相應的報酬，以應付員工的短期不足。4）根據(jù)組織的具體情況，面向社會招聘所需人員，可以錄用一些正式員工、兼職員工和臨時員工。5）對組織的現(xiàn)有員工進行技能培訓，提高勞動效率，使其不僅能適應當前的工作，還能適應更高層次的工作，并為職務的升遷作好準備。6）外包。 （3）人力資源供求總量平衡，結構不平衡：1）通過組織內部人員的合理流動（如晉升、調任）來滿足空缺崗位對人力資源的需求。2）對過剩員工進行有針對性的培訓，提高他們的工作技能，將他們補充到空缺崗位上。3）進行組織內外人力資源的流動，以平衡人員的供需。 總之，組織人力資源的供需平衡，不僅僅是保持員工需求和供給的總量上平衡，更重要的是實現(xiàn)員工在質量、層次、類別等供需結構上的平衡。 4、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。P322 341 答：組織的發(fā)展依靠個人的發(fā)展，組織通過引導、幫助和協(xié)調員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對企業(yè)的忠誠度。關注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉化為員工個人的需要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標，既獲得很高的個人滿意度，又取得良好的組織績效。現(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻身精神的關鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標，達成一致，使員工感到企業(yè)、部門的發(fā)展目標與個人的發(fā)展目標息息相關，從而激發(fā)他們的主動性、成就感和創(chuàng)新意識。 5、試述績效考評中可能存在的問題。P214 （一）考評本身方面的問題 1）考評標準不嚴謹。 2）考評內容不完整。 3）考評方法選擇不當。 4）考評結果的反饋方式不當。 （二）考評人員方面的問題 1）暈輪效應。暈輪效應也稱“光環(huán)效應”，是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導致對其所有的其他要素也評價較高或較低。 2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評中所做的評價過高。苛刻傾向指考評中所做的評價過低。 3）居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調和傾向，是指大多數(shù)員工的考評結果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平。 4）近因效應。近因效應是指考評者只看到考評期末一小段時間內的情況，而對整個考評期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以“近”代“全”，使考評結果不能反映整個考評期內的員工績效表現(xiàn)的合理結果。 5）對照效應。對照效應是指由于考評者對某一員工的評價受到之前的考評對象的結果的影響，而使該員工的績效考評結果有誤差。 6）首因效應。首因效應也稱優(yōu)先效應，是指考評者通常會根據(jù)所獲得的關于被考評者的最初信息來評價其績效的好壞，之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略不計。 7）感情效應。人與人之間的感情有好有壞，在考評過程中，考評人員也容易受到感情因素的影響。 8）偏見誤差。偏見誤差是由于考評者對被考評者的某種偏見而影響對被考評者的正確評價而造成的誤差。 6、試述組合工資制。P249 248 組合工資制的特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效技術和培訓水平、職務（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合薪酬結構使員工在各方面的勞動付出都有與之對應的薪酬，某員工只要在某一個因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來。崗位技能工資制、薪點工資制、崗位效益工資制、結構工資制以及目前我國公務員實行的職級工資制等的薪酬結構都屬于組合工資制。 一、崗位技能工資制是根據(jù)按勞分配原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本要素的崗位評價為基礎，以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本薪酬制度。它由崗位工資與技能工資兩個單元組成。 優(yōu)點：崗位技能工資制體現(xiàn)了按崗位價值付酬和按能力付酬的思想，兼具崗位工資制和技能工資制的優(yōu)點，即對崗不對人、崗變薪變，注重技能提升與團隊合作等優(yōu)點。 缺點：沒有與員工的工作績效和企業(yè)的效益掛鉤，崗位工資與技能工資所占的比例難以確定。 二、薪點工資制是用點數(shù)和點值來確定員工的工資，即員工的工資由薪點數(shù)乘以點值確定。企業(yè)工資標準表不是用金額表示，而是用薪點數(shù)表示。薪點工資制是一種用量化考核方法確定員工實際薪酬的分配形式。 三、結構工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資，它將構成工資標準的諸因素按其作用的差別劃分為幾個部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構成勞動者的全部薪酬。 優(yōu)點：①較好的體現(xiàn)工資的幾種不同的功能②有利于實現(xiàn)工資的分級管理，從而克服“一刀切”的弊病，有利于克服平均主義③能夠適應各企業(yè)的特點 7、試述勞動合同必須具備的內容。 (1)勞動合同期限，即勞動合同的有效期。合同中應明確規(guī)定是固定期限還是無固定期限或者是以完成一定的工作為期限的，如果是固定期限的應規(guī)定期限有多長。(2)工作內容。這是勞動者所應當履行的主要義務。勞動者應當擔任何種工作或職務，生產上應當達到何種數(shù)量指標和質量指標，或者應當完成哪些工作，這些都應當在勞動合同中作出規(guī)定。(3)勞動保護和勞動條件，即勞動者進行工作的環(huán)境以及安全衛(wèi)生等條件，包括工時制度等標準。(4)勞動報酬。這是用人單位的主要義務，是與勞動者的勞動義務相對等的。勞動合同中應當規(guī)定工資的數(shù)額以及獎勵、津貼等給付的制度和辦法。(5)勞動紀律。勞動紀律是勞動者在勞動中所必須遵守的勞動規(guī)則和秩序，它要求每個勞動者按照規(guī)定的時間、質量、程序和方法完成自己所應承擔的工作。(6)勞動合同終止的條件。勞動合同的終止是指勞動合同所規(guī)定的權利義務關系的終了，勞動合同中應對終止合同的條件進行約定。(7)違反勞動合同的責任。勞動合同中應該對任何一方違反勞動合同所應當承擔的責任作出約定。 8、試述社會保險的內容。 社會保險的內容包括：養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，失業(yè)保險，工傷保險和生育保險。其中養(yǎng)老保險包括城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險和新型農村社會養(yǎng)老保險；醫(yī)療保險包括城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險和新型農村合作醫(yī)療保險 五、案例分析 （一）某鋁業(yè)公司該如何進行員工的供求平衡？ 1．如果你是該公司人力資源部經理，你將采取哪些對策來保持員工的供需平衡？（10分） 一方面鋁業(yè)公司要求生產技術水平較穩(wěn)定的員工，既勞動力隊伍相對穩(wěn)定和企業(yè)對員工的質量與數(shù)量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產生這些問題的原因是：1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動力來源只能依靠當?shù)兀?）人員結構不合理，單身員工過多，易流動的員工過多；3）由以上兩個原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標準；4）公司對人員需求的估計不足。 2．如果你是該公司人力資源部經理，你將采取哪些對策來保持員工的供需平衡？（10分） 第一，把內部相對富余的人員（經過培訓后）安排到人員短缺的崗位上去。第二，進行技術創(chuàng)新，提高勞動生產率，降低人力資源的數(shù)量。第三，在符合有關法律的基礎上讓員工加班。第四，在當?shù)卣袉T工進行培養(yǎng)和培訓。第五，在招工的時候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。 （二）通達公司員工的績效考評 1.績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務調整提供依據(jù)；為員工培訓提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。 2.存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學性，太籠統(tǒng)。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。 （三）工作職責分歧 1．對于勤雜工的投訴，你認為該如何解決？有何建議？（10分） 我會采取如下方法解決：①對勤雜工應該表揚；②對操作工來講， 我們要分析他為什么要把大量機油撒在機廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？ 但無論怎么樣，我們都應該批評或教育。③ 對車間主任來講，我們應該適當?shù)呐u。 2．如何防止類似事件的發(fā)生？（10分） 應對說明書進行修改。對操作工來講，應增加這樣的條文，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境的污染話，應該擔負一定的保潔責任。發(fā)生事情之后，應及時報上去。對服務工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關的或緊急性的任務。 （四）搞員工培訓值得嗎？ 1．你是否同意在公司經濟困難的情況下，人員的培訓計劃可以被擠掉？為什么？ 不同意。因為1）扭轉公司局面的根本出路是開拓市場，而這主要靠銷售人員來完成；2）只有提高銷售人員的素質才能有競爭力；3）大學畢業(yè)生只有書本上的理論知識和抽象的概念，現(xiàn)有的銷售人員對國外的銷售方面的新技術知道的少，也需要培訓。 2．你有什么好方法能使這兩個銷售經理都感到滿意？ 可以改變培訓方法、培訓計劃，通過多種途徑對銷售人員進行培訓，比如說：崗位培訓、角色扮演等方法，使得培訓成本降低。 （五）從組織內部尋找人才 1.你對臺塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的？ 臺塑董事長王永慶具有如下人才觀：1）人才往往就在你的身邊，因此求才應首先從企業(yè)內部去尋找，并且把企業(yè)內部的管理做好；2）合適的人做合適的事；3）尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點我很有同感。 2.從企業(yè)內部選聘員工有什么優(yōu)缺點？ 內部來源選聘有許多優(yōu)點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。3）內部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。 內源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。2）容易在組織內部形成錯綜復雜的關系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。3）內部備選對象范圍狹窄。 （六）AT＆T的員工職業(yè)生涯開發(fā) １.美國電話電報公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作基于如下因素考慮：1）管理層擔心公司規(guī)模的縮小會影響員工的士氣；2）人們認為缺乏對員工職業(yè)生涯開發(fā)的機遇或關注；3）重點人才和中層管理人員的流失；4）新舊人員的接替規(guī)劃過程，員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用。根據(jù)個人經歷談職業(yè)生涯開發(fā)的重要性?？蓮娜缦聨讉€方面來談：1）對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力；2）確立人生方向和奮斗目標，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關系；3）實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越。 2.職業(yè)生涯開發(fā)的“三條腿原則”優(yōu)點是明確了職業(yè)生涯開發(fā)的責任：個人應該為自己的前途負責，領導者和公司需要給予這一過程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成員工對自己負責的企業(yè)文化，在人力資源管理后開發(fā)中提高了公司和領導的參與程度；們也廣泛意識到事業(yè)發(fā)展的重要性，承認傳統(tǒng)的升職不再是衡量問題的尺度。缺點是很費時間和精力。員工的角色起決定作用。 （七）可以用高薪來取代職工的養(yǎng)老保險嗎 養(yǎng)老保險是國家為了保障職工退休后的基本生活，而建立的一種社會保障制度，也是社會保險的一種。勞動法中規(guī)定：“國家發(fā)展社會保險事業(yè)，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老等情況下獲得幫助和補償?！眲趧臃ㄒ?guī)定的這種社會保險，不同于保險公司的金融保險，主要區(qū)別在于：（1）前者是在與用人單位發(fā)生勞動關系時，勞動者應享有的權利，但后者卻不是；（2）前者是強制性的，即企業(yè)和勞動者必須依法參加，而后者是自愿性的，即是否參加，完全憑企業(yè)或勞動者自愿。所以，趙博士自己向保險公司投保的養(yǎng)老保險，不能代替社會保險中的養(yǎng)老保險。 本案中，能否因為趙博士當初默許同意公司不參加養(yǎng)老保險，就可以免除公司的責任了呢？不能。因為勞動法第72條中規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！边@說明，參加社會保險、繳納社會保險費不光是用人單位的義務，也是勞動者的義務。它是用人單位和勞動者的共同義務。對于勞動者的權利，勞動者當然可以放棄，但是對于義務，就必須履行，他無權放棄。因此，即使勞動者不想?yún)⒓由鐣ｋU也是不行的。 綜上，可以看出，該外商公司以高薪來取代職工的養(yǎng)老保險，是違反法律規(guī)定的。它不光應該依法為職工繳納養(yǎng)老保險，還應該同時繳納失業(yè)、大病醫(yī)療等政府規(guī)定的社會保險。只有這樣，才能保障職工的合法權益，并免受因違法而帶來的制裁。 （八）“里外不是人”的加薪方案 1.薪酬設計欠科學，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規(guī)范，隨意性大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業(yè)績掛鉤；員工期望值與加薪數(shù)有差距。 2.在加薪時要注意公平性。包括外部公平和內部公平；在制定薪酬制度或加薪時，一要進行薪酬調查，了解同類企業(yè)的工資情況，了解員工關注什么，二要進行崗位評估，確定各崗位的相對價值和重要性；應根據(jù)實際設立相應的等級薪酬體系；要有業(yè)績考核制度；要對員工的期望心理進行合理疏導，使員工之間了解彼此的工作。 12