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第五章 企業(yè)文化診斷 綜述 文化診斷 文化變革建議,企業(yè)文化是企業(yè)共同價值觀的體現(xiàn)，具有“集體無意識”特征,員工習慣性的思考總問題的方式是什么？ 例如：保守或是開放？積極或是消極？,思維方式,員工的價值取向是什么？ 例如：市場觀念、質(zhì)量觀念、成本觀念,價值觀念,員工采取行動的自我指導的原則是什么？ 例如：勇于負責或是相互推諉？開拓進取或是但求無過？,行為規(guī)范和準則,公司的經(jīng)營理念是什么？ 例如：公司使命，發(fā)展目標和企業(yè)精神,共同意識,共同的價值觀是企業(yè)文化的核心，為企業(yè)全體員工提供了共同的思想意識、精神信仰和日常行為準則,,作為一種新的高效的企業(yè)管理理論，緣起于七十年代美日企業(yè)對比研究,《日本企業(yè)管理藝術(shù)》的作者（理查德帕?斯卡爾和安東尼?阿索斯）指出，日本企業(yè)成功的秘訣在于：硬管理與軟管理的有機結(jié)合。作者還中書中提出了一種框架性管理模型，即“7S”管理模式,,,,,,,,,,,,,,,,,,,戰(zhàn)略 STRATEGY,結(jié)構(gòu) STRUCTURE,制度 SYSTEMS,作風 STYLE,共同價值觀 SHARED VALUES,人員 STAFF,技能 SKILLS,戰(zhàn)略：包括計劃、措施，指一個企業(yè)如何獲取和分配有限的資源以達到預(yù)定的組織目標 結(jié)構(gòu)：指一個企業(yè)的組織方式 制度：指信息在企業(yè)內(nèi)部傳送的程序、形式,人員：指企業(yè)的人力資源狀況； 作風：指企業(yè)領(lǐng)導者、管理人員的行為方式和企業(yè)的傳統(tǒng)作風 技能：指主要人員或整個企業(yè)的獨特能力 共同價值觀：指能夠激勵人心、將職工個人追求與企業(yè)組織目標很好結(jié)合起來的價值觀念或最高目標,前“3S”：管理的硬件,后“4S”：管理的軟件，即企業(yè)文化,日本企業(yè)的成功因素是重視三個硬性S的同時，更加重視四個軟性S；而美國企業(yè)在管理中過分偏重三個S，忽略了四個軟性S,企業(yè)文化是“空氣指數(shù)”，體現(xiàn)并作用于組織氣氛，在企業(yè)經(jīng)營中起著不可替代的作用,,,導向作用 潛移默化的使公司的員工接受共同價值觀， 把思想、行為引導到實現(xiàn)企業(yè)目標上來,,凝聚作用 產(chǎn)生對工作的責任感、自豪感和使命感， 增強對集體的認同感和歸屬感,,激勵作用 企業(yè)宗旨和經(jīng)營理念是良好的激勵標尺,,約束作用 公司的文化氛圍能夠以無形的、非正式的、 非強制性的方式，對思想和行為進行約束,,美化作用 優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅能美化工 作場所，還美化工作本身，使員 工的求知、求美、求樂、求新的 愿望得到滿足,,協(xié)調(diào)作用 協(xié)調(diào)內(nèi)部員工之間、部門之間的關(guān) 系，完成工作目標；協(xié)調(diào)企業(yè)和社 會的關(guān)系，實現(xiàn)“雙贏”,企業(yè)文化可分為物質(zhì)層、制度層及精神層等三個層次,精神層文化：是企業(yè)中所有員工共同信守的基本信念、價值標準、職業(yè)道德及精神風貌，它為物質(zhì)層和制度層提供了思想基礎(chǔ),,,,精神層,物質(zhì)層,制度層,制度層文化：對企業(yè)員工的行為產(chǎn)生約束性、規(guī)范性影響的規(guī)章制度，約束和規(guī)范物質(zhì)層文化和精神層文化的建設(shè),,物質(zhì)文化：是形成精神層文化和制度層文化的條件，包括廠容、產(chǎn)品、企業(yè)標識、廠歌、文化傳播網(wǎng)絡(luò)等內(nèi)容，是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體,,,,,,,三個層次緊密聯(lián)系，相互作用,創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化是企業(yè)文化理論的最新發(fā)展趨勢,成功的企業(yè)文化應(yīng)該具備下列特點： 成功的企業(yè)文化促進員工的發(fā)展，鼓勵員工最大限度地影響組織 為能力出眾的員工開辟施展才華并對組織產(chǎn)生重大影響的途徑 創(chuàng)造出使員工全身心投入工作、迎接挑戰(zhàn)并積極工作的氛圍 通過薪酬和表彰機制獎勵員工的出色績效和對組織成功做出的貢獻,,實現(xiàn)愿景目標所需能力,,是否 匹配,它強調(diào)企業(yè)文化應(yīng)該向員工準確傳遞公司發(fā)展所需要的能力，更關(guān)注企業(yè)文化與能力的匹配,企業(yè)文化通過以下方式傳遞并影響所需能力： 企業(yè)的愿景目標、使命和價值觀——與所有能力吸吸相關(guān) 聘用和選任實踐決定著哪些人員將加入到組織之中，以及他們的能力高低 獎勵機制向員工傳達著組織對能力的重視程度 決策實踐影響著授權(quán)他人、主動性和激勵他人的能力 工作慣例和管理程序使員工認識到他們應(yīng)該具備多少能力 對員工培訓和培養(yǎng)的重視向員工傳達著不斷發(fā)展自我這一能力的重要性 培養(yǎng)領(lǐng)導者的組織程序直接影響著領(lǐng)導能力,例：美國強生公司企業(yè)文化傳遞的能力： 公司信條：“我們深信我們首先必需對醫(yī)生、護士和病人負責，對父親、母親和所有消費者負責?！?能力：以服務(wù)為導向 公司信條：“為滿足他們的需求，我們所做的一切必須是一流的?！?能力：注重服務(wù)，關(guān)注質(zhì)量 公司信條：“我們的供應(yīng)商和批發(fā)商必須有機會獲得合理利潤?！?能力：戰(zhàn)略思維 公司信條：“每個人都必須被視作獨立個體，我們必須尊重他的尊嚴，認可他的缺點。” 能力：人際意識——每個員工都應(yīng)受到尊重 公司信條：有資格的員工應(yīng)享有受聘、發(fā)展和晉升的機會。“ 能力：跨文化敏感意識 ……,,,其分析模型為：,企業(yè)文化 基于能力的,人際交往能力,完成任務(wù)能力,領(lǐng)導能力,個人素質(zhì)能力,含義解釋： 對組織的認識：了解并利用組織動力所在實現(xiàn)其既定目標 人際意識：聽取、關(guān)心、理解、預(yù)知他人的憂慮和情感的能力 跨文化的敏感能力：了解文化的差 異，并以此進行溝通、影響他人和管理他人 績效管理：根據(jù)目標對績效進行監(jiān)控、考核評估，并能適當調(diào)整 發(fā)展自我：有步驟地使自己不斷學習，在職業(yè)素質(zhì)方面不斷成長 戰(zhàn)略思維能力：利用對競爭形勢的 認識制定短期和長期發(fā)展戰(zhàn)略,團隊精神、解決沖突、注重溝通、人際意識、對組織的認識、跨文化的敏感能力,靈活性、以業(yè)績?yōu)閷?、?chuàng)新能力、績效管理、質(zhì)量關(guān)注意識、主動性,正直誠信、概念思維能力、發(fā)展自我、以服務(wù)為導向、不斷改進、應(yīng)對壓力,培養(yǎng)他人、戰(zhàn)略思維能力、遠見卓識、決斷能力、確立工作重點、激勵他人,用4大項24小項能力指標對企業(yè)現(xiàn)狀進行評價，找出企業(yè)在哪一種能力類型上最具優(yōu)勢，哪一種能力類型最薄弱，從而分析出企業(yè)文化的優(yōu)勢在哪些方面給組織帶來最大利益，企業(yè)文化上的薄弱環(huán)節(jié)在哪些方面給組織造成最大傷害,基于能力的企業(yè)文化的分析框架為：,企業(yè)能力現(xiàn)狀,,傳遞,,影響,,培育,通過對武漢鋼鐵能力現(xiàn)狀的評價，確定其與實現(xiàn)愿景目標所需能力之間差距，找到企業(yè) 文化在傳遞、影響、培育所需能力方面的欠缺，最后從精神層面、制度層面、物質(zhì)層面 分析武漢鋼鐵在企業(yè)文化方面存在的深層次問題,面對更加開放的競爭環(huán)境，在向工程公司方向發(fā)展的過程中，武漢鋼鐵需要建立以下能力：,競爭環(huán)境： 出資人結(jié)構(gòu)的變化 民間投資的迅猛發(fā)展 政府的干預(yù)逐步減少 工程項目規(guī)模發(fā)生變化 越來越大型化、復雜化 業(yè)主的需求發(fā)生變化 節(jié)約開支 縮短項目建設(shè)工期 更加關(guān)注工程整體質(zhì)量 盡量減少與更多的承包商打交道 競爭環(huán)境發(fā)生變化 國際工程公司將以多種形式進入 單純設(shè)計的利潤下降，競爭加劇 國家政策的引導,內(nèi)部戰(zhàn)略目標： 建立以鋼鐵為主業(yè)、科技型的、國內(nèi)一流、國際知名的工程公司,需要建立的能力： 影響力 戰(zhàn)略思維能力 以業(yè)績?yōu)閷?主動性 團隊精神 注重溝通 以服務(wù)為導向 質(zhì)量關(guān)注意識 創(chuàng)新意識 激勵他人,,,,,調(diào)查問卷顯示：武漢鋼鐵最具優(yōu)勢的能力前三項分別是：,50%的被調(diào)查人員認為“以業(yè)績?yōu)閷颉钡哪芰ψ罹邇?yōu)勢,43%的被調(diào)查人員認為“團隊精神”最具優(yōu)勢,43%的被調(diào)查人員認為“正直誠信”最具優(yōu)勢,員工認為，武漢鋼鐵最具優(yōu)勢的能力前三項分別是：以業(yè)績?yōu)閷颉F隊精神和正直誠信。這說明武漢院是一家員工互相配合，努力完成工作的企業(yè)，員工注重業(yè)績，為獲得業(yè)績盡力而為；同時，員工正直、誠信，這說明員工敢于承認錯誤，承擔責任，這同企業(yè)以技術(shù)員工為主有關(guān),分析：,最弱的能力前三項分別是：,49.1%的被調(diào)查人員認為“跨文化的敏感能力”最弱,46.2%的被調(diào)查人員認為“激勵他人”的能力最弱,43%的被調(diào)查人員認為“遠見卓識”的能力最弱,員工認為武漢鋼鐵最弱的三項能力分別是跨文化敏感能力、激勵他人和遠見卓識 跨文化敏感能力弱主要表現(xiàn)在院技術(shù)人員和管理人員存在較大文化差異，但沒有針對這種差異加強溝通，改變行為方式 激勵他人的能力弱表現(xiàn)在不能迅速認識并處理士氣問題，不能采用多種手段激勵他人，提高下屬的工作積極性 遠見卓識能力弱表現(xiàn)在院還沒有明確愿景目標和使命，不能向員工正確解釋，也不能確保企業(yè)目前的經(jīng)營管理和發(fā)展目標保持一致,分析：,人際交往能力（評價全體員工）的綜合分析為：,,團隊精神,解決沖突,注重溝通,人際意識,跨文化敏感能力,對組織的認識,最具優(yōu)勢,較占優(yōu)勢,不太占優(yōu)勢,最弱,,,,,綜合分析： 人際交往能力中最具優(yōu)勢的是團隊精神，這和武漢院的運作以項目為主的特點是相符合的，各專業(yè)的技術(shù)人員能夠互相配合，以團隊的形式完成任務(wù)，未來，這種能力應(yīng)該保持并不斷加以強化 人際交往能力中最弱的是跨文化的敏感能力和對組織的認識。如前所述，由于不能有效解決技術(shù)人員和管理人員之間的文化沖突，已經(jīng)造成兩類人員之間的不信任，管理職能不能有效發(fā)揮作用。對組織的認識能力弱，主要體現(xiàn)在武漢鋼鐵的管理者和員工還不能充分認識目前職能部門、經(jīng)營部門和生產(chǎn)部門之間的權(quán)力分配、運作流程和相互間的作用機制，并制定相應(yīng)策略，充分發(fā)揮組織各組成部分的作用,,,,,完成任務(wù)能力（評價全體員工）綜合分析為：,以業(yè)績?yōu)閷?主動性,質(zhì)量關(guān)注意識,,最具優(yōu)勢,較占優(yōu)勢,不太 占優(yōu)勢,最弱,綜合分析： 完成任務(wù)的能力中的強項是以業(yè)績?yōu)閷蚝挽`活性，這表明武漢鋼鐵員工關(guān)注工作，努力完成任務(wù)，在環(huán)境發(fā)生變化的時候，能夠及時調(diào)整策略，以不斷取得自己的優(yōu)勢，在迅速變化的外部環(huán)境面前，這種能力是非?？少F的 完成任務(wù)的能力中的弱項是績效管理和主動性。表面上看，績效管理能力弱和以業(yè)績?yōu)閷蚰芰娝坪跏敲艿?，但實際上，以業(yè)績?yōu)閷蚋嗟捏w現(xiàn)在員工能努力完成任務(wù)，關(guān)注短期工作目標；但從院管理的角度看，績效管理能力很弱，主要表現(xiàn)在還不能對工作目標進行適時跟蹤，并及時對績效做出反饋，加強溝通以改善績效。主動性較弱，表明公司員工更多的是在被動地完成工作任務(wù)，其積極性還有待提高,,,,,,個人素質(zhì)能力（評價全體員工）綜合分析,正直誠信,概念思維能力,發(fā)展自我,以服務(wù)為導向,不斷改進,應(yīng)對壓力,,最具優(yōu)勢,較占優(yōu)勢,不太占優(yōu)勢,最弱,,,,,綜合分析： 個人素質(zhì)能力中沒有明顯的弱項，認為正直誠信、發(fā)展自我、以服務(wù)為導向、應(yīng)對壓力等能力最具優(yōu)勢的員工都達到了30%以上，這充分說明了武漢鋼鐵的員工素質(zhì)較高，他們勇于承認錯誤、敢于承擔責任，不斷改進、發(fā)展自我，面對壓力能夠有效解決問題，這與其在設(shè)計方面的出色業(yè)績是息息相關(guān)的 個人素質(zhì)中相對較弱的能力是概念思維能力，這同武漢鋼鐵員工以技術(shù)人員為主有關(guān)，他們的戰(zhàn)略思維能力和管理上的一些能力相對欠缺，這也同公司在管理職能上相對較弱有關(guān),,,,,,,領(lǐng)導能力（評價管理人員）綜合分析,,戰(zhàn)略思維能力,遠見卓識,決斷能力,確立工作重點,激勵他人,培養(yǎng)他人,最具優(yōu)勢,較占優(yōu)勢,不太占優(yōu)勢,最弱,,,,,綜合分析： 在領(lǐng)導能力一欄中，沒有特別明顯的強項，相反，認為這六項能力最弱的員工都達到了30%以上，這應(yīng)該引起武漢鋼鐵的重視和思考。一方面，這同武漢鋼鐵一直強調(diào)技術(shù)有關(guān)，也深受計劃經(jīng)濟下事業(yè)單位管理模式的影響；另一方面，這也反映出員工迫切希望改善武漢鋼鐵的管理現(xiàn)狀的心情。未來，武漢鋼鐵需要在戰(zhàn)略思維能力、管理制度、管理手段上全面提升，否則單純依靠技術(shù)遲早會在競爭中受挫,,,綜合來看，武漢鋼鐵的能力還有諸多弱項，需要從企業(yè)文化的各個層面尋找原因并加以改善,武漢鋼鐵的企業(yè)文化深受計劃經(jīng)濟下事業(yè)單位管理模式的影響,股東缺位,設(shè)計任務(wù)的高度計劃性,按專業(yè)科室細分職能,行政觀念,艱苦創(chuàng)業(yè)精神 為國奉獻精神 自尊、自信 勤儉節(jié)約,“主人”意識強 講究奉獻 員工忠誠度較高,專注于設(shè)計工作,崇尚技術(shù) 綜合實力強,易產(chǎn)生自大、自滿心態(tài),“主人不能下崗”，無法建立淘汰機制,缺少市場意識、危機意識、競爭意識 缺少客戶服務(wù)意識 主動性差,忽視管理，管理職能弱化 易產(chǎn)生小團體意識 部門間易缺少溝通和合作 對外界反應(yīng)效率低下,創(chuàng)業(yè)者,命令鏈有效,易產(chǎn)生“官本位”思想 易滋生平均主義，“可以一起窮，不能個別富” 依賴心理嚴重,正面影響,負面影響,雖然做了大量工作,在員工中開展共同信念和理想的教育，要求樹立“愛國、愛院、愛崗”三位一體的武 院精神，形成“院興我榮、院衰我恥”的區(qū)同意識，培養(yǎng)“求是、探索、奉獻”的武院 人風格，塑造“勤勉、誠信、嚴謹”的武院人形象，營造“理解、團結(jié)、活潑”的工作 氛圍…… 做好思想建設(shè)工作，開展“三個主義”（愛國主義、集體主義、社會主義）教育，樹 立正確的“三觀”（世界觀、人生觀、價值觀），定期舉行各種形式的座談會、討論 會，學習黨的路線、方針和政策 開展各種形式的文明創(chuàng)建活動，比如參加“文明社區(qū)創(chuàng)建活動”、開展“青年文明 號”“青年崗位能手”評比工作等等，在提高青年員工的工作技能、激發(fā)其工作熱情 方面發(fā)揮了重要作用 以多種形式提高員工隊伍素質(zhì)，開展各種類型的內(nèi)部培訓和外部培訓，開展勞動競 賽和“雙十佳”評選活動 開展豐富多彩的文體活動，寓教于樂 開展普法教育，教育廣大干部員工知法、懂法、守法、用法 截止2003年2月，《武院通訊》已經(jīng)辦了294期，在宣傳院發(fā)展思路，加強員工溝通， 交流工作心得等方面發(fā)揮了重要作用 確定了特點鮮明的武漢院標識，并統(tǒng)一了相關(guān)用品標識,取得的成績：,但長期以來，缺乏系統(tǒng)性思考,武漢鋼鐵在企業(yè)文化“十五規(guī)劃”中，提出了企業(yè)文化建設(shè)的原則和內(nèi)容，但從目前的情況看，仍存在一些問題： 企業(yè)文化缺乏系統(tǒng)性思考，沒有 在精神層、制度層和物質(zhì)層協(xié)調(diào) 一致 精神層的愿景、目標、使命、價 值觀、理念還較雜亂、有些模糊 企業(yè)文化沒有在制度導層面找 到落腳點，還停留在“優(yōu)化管 理”“加強建設(shè)”等說教上，比如 人力資源管理體系、業(yè)務(wù)運作體 系等，都有待優(yōu)化 企業(yè)文化建設(shè)沒有得到員工的 認同 企業(yè)文化建設(shè)缺少具體的實施 步驟和時間表 基于以上原因，企業(yè)文化無法 有效傳遞、培育和影響實現(xiàn)愿景 目標的能力,仍以思想政治工作為主,,,相同點,企業(yè)文化,思想政治工作,,,,以思想教育、政治學習、普法教育等文明創(chuàng)建工作為主，以各種活動為載體,武漢鋼鐵企業(yè)文化建設(shè)的精神層面，僅僅停留在初級階段,,企業(yè)愿景目標,企業(yè)使命,企業(yè)精神,統(tǒng)一的價值觀,統(tǒng)一的道德標準,？,？,？,？,？,有，但缺乏具體實施步驟,模糊,雜亂、模糊,雜亂、模糊,雜亂、模糊,什么方向？,需要什么能力？,員工對精神層面內(nèi)容的認識是模糊的,問題：您了解武鋼的經(jīng)營理念嗎？,在回答這一問題時，被調(diào)查人員中有26%認為是“追求客戶滿意”，其它各個選項，所占比例相差無幾，這說明公司并沒有統(tǒng)一的經(jīng)營理念，更多的是一種自發(fā)的認識，正因如此，盡管武漢院提出了許多來描述經(jīng)營理念的“詞匯”，但這些理念并沒有在具體工作得到強化和推行,問題：您了解武鋼的戰(zhàn)略嗎？ 在回答這一問題時，有65.4%的被調(diào)查人員回答不太了解，另有20.8%的人回答不知道，兩者相加高達86.2%，這說明，武鋼的愿景、目標、使命是什么，員工還不十分清楚,武漢鋼鐵的愿景目標未能與員工個人目標統(tǒng)一，整體凝聚力不足，缺乏“利益共同體”意識和“命運共同體意識,員工狀態(tài),,公司愿景目標,？,員工埋頭畫圖紙，不太關(guān)注公司效益和客戶 滿意度 員工感覺沒有前途，工作積極性不高，流失 嚴重 員工對領(lǐng)導層缺乏信任 工作中經(jīng)常說“那是他們部門的事，不該我們 做……” 員工不積極參與決策，不愿發(fā)展意見,缺少利益?zhèn)鬟f機制，沒有將組織發(fā)展目標有效分解至每個崗位 沒有建立系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯發(fā)展制度，不能將組織目標與員工個人目標有效結(jié)合，不能為員工提供多渠道的晉升空間 沒有建立以業(yè)績?yōu)閷虻南到y(tǒng)的績效管理體系 信息溝通渠道有問題,現(xiàn)象,內(nèi)部原因,武漢鋼鐵的組織氣氛一般，員工積極性不高,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,0.4,21.3,63.5,10,4.8,0,20,40,60,80,很好,比較好,一般,較差,很差,,您認為武鋼鐵的組織氣氛如何？,,您認為武漢鋼鐵目前需要迫切解決的問題是？,,,,在被問道組織氣氛時，只有21.7%的人員回答比較好或很好，而有高達78.3%的人員認為一般、較差或很差 在被問道武漢院迫切需要解決的問題時，高居第一位的是充分調(diào)動員工積極性,武漢鋼鐵內(nèi)部小團體意識較濃厚,“其實，有些小問題我們能處理，但由于這是他們部門的事，所以要轉(zhuǎn)到別的部門，這是習慣……”,“這是他們部門的事，憑什么讓我?guī)兔Γ悄闼阄夜ぷ髁俊?“誰知道他們在忙什么，把他們撤了算了……”,“我們部門最大的問題是沒有自己的實體，不能給自己創(chuàng)造效益……”,“工作中出現(xiàn)問題，總認為是別的部門的原因……”,部門間缺少溝通、信任和協(xié)作，小團體意識較濃厚,武漢鋼鐵內(nèi)部缺乏競爭意識,,“現(xiàn)在的問題是他們不學，你不懂不怕，但你得學啊，總靠吃老本早晚一天得被淘汰……”,武漢鋼鐵有些人“關(guān)心的并不是工作開展、達到什么目標、企業(yè)的盈利狀況怎樣，而是我能分多少產(chǎn)值，畫多少張圖紙……“,由于“事業(yè)單位”負面因素的長期積弊，窒息和扼殺了武鋼鐵員工的積極競爭,武漢鋼鐵曾經(jīng)搞過競爭上崗，但范圍較窄,沒有建立完整的績效管理系統(tǒng)，沒有優(yōu)勝劣態(tài)的淘汰機制,“評先進就是輪流座莊……”,武漢鋼鐵內(nèi)部缺乏危機意識,,連續(xù)多年的行業(yè)領(lǐng)先者，輕敵、自滿、惰性已全面滋生,**項目雖然我們未中標，但我們的方案是最好的，這里面有許多客觀原因,**設(shè)計院的技術(shù)方案不行,我院的投資**院絕對拿不下來,**項目拖期很長時間，方案修改后，甚至在很長時間某些關(guān)鍵環(huán)節(jié)沒有派設(shè)計人員，使我們失去了與其建立長期合作關(guān)系的機會,缺少危機意識、自滿、自大,武漢鋼鐵缺乏客戶關(guān)注意識,客戶的需求發(fā)生了變化，更加關(guān)注投資成本、工期和質(zhì)量 對我們來說，工期是最重要的，在目前市場情況下，項目 投產(chǎn)后，就是“印鈔機” ——客戶語,“武漢鋼鐵設(shè)計的工程是粗、大、胖型，每個科室層層加保險系數(shù)，本來10厘米厚就行，做個20厘米的更安全些，造成投資額增加”——內(nèi)部員工語,武漢鋼鐵技術(shù)上確實是最好的，但是武漢鋼鐵設(shè)計的方案投資額太高了——客戶語,從總的方面看，對質(zhì)量和合作態(tài)度，反映較好，對進度和現(xiàn)場服務(wù)反映不太理想。有兩個設(shè)計項目客戶對進度給了最低評價“差”，一個是沙鋼北區(qū)項目，一個是鞍鋼熱軋硅鋼改冷軋硅鋼項目?！蛻魸M意度分析報告,客戶在進度和現(xiàn)場服務(wù)不滿意，是因為我院項目多，人員緊張?！蛻魸M意度分析報告,還沒有完全樹立客戶關(guān)注意識，忽視客戶真正需求的滿足,在企業(yè)文化精神層模糊不清的情況下，武漢鋼鐵也缺乏在制度層對企業(yè)文化的支撐和強化,武漢鋼鐵目前沒有建立系統(tǒng)的人力資源管理體系：缺少員工職業(yè)生涯設(shè)計和管理系統(tǒng)，不能將員工個人發(fā)展和組織發(fā)展結(jié)合在一起；缺少完整的績效管理系統(tǒng)，不能將組織的壓力傳遞至每個崗位；缺少完整的基于業(yè)績的薪酬體系，員工的積極性還有待提高；此外，招聘、培訓等制度也有待完善。 武漢鋼鐵目前的組織結(jié)構(gòu)和運作流程還有待優(yōu)化，離建立面向市場、快速反應(yīng)、高效運作的運行體系還有一段距離 由于武漢鋼鐵在制度層不能提供有效的支撐，使公司提出的許多經(jīng)營理念不能反映在具體的經(jīng)營和管理中，從而也就無法在員工中影響、培育和強化這種建立組織競爭優(yōu)勢所需的能力，使企業(yè)文化建設(shè)流于形式，懸在空中，甚至引起員工的反感,武漢鋼鐵亟需加強制度建設(shè)，提高管理水平,您認為武漢鋼鐵的劣勢是？,與競爭對手相比，主要差距,,,,總之，武漢鋼鐵在企業(yè)文化建設(shè)上只重視形式，不注重內(nèi)涵，使其無法傳遞、影響和培育實現(xiàn)愿景目標所需能力,政治思想工作、提口號、搞宣傳及文體活動是企業(yè)文化建設(shè)的主要手段，停留于形式上 實際調(diào)查中，提到企業(yè)文化，見到的是黨群部門的人，聽到的黨群工作的內(nèi)容，偶爾聽到企業(yè)管理部門談到企業(yè)文化建設(shè)，也僅限于理論，沒有運用到日常管理當中，沒有從管理的角度去抓企業(yè)文化建設(shè)，沒有處理好企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作、工會工作的關(guān)系,武漢鋼鐵目前的企業(yè)文化建設(shè)僅注重形式表現(xiàn)：,本質(zhì)上，企業(yè)文化不可能脫離企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、管理體制和激勵機制而獨立發(fā)揮作用，因此企業(yè)文化不能脫離企業(yè)管理 企業(yè)文化的內(nèi)涵是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，它向員工明確地傳遞了公司未來的競爭地位和贏得這種地位所需的獨特能力 將這些理念和價值觀通過各種制度加以固定和強化，并在具體經(jīng)營管理活動中表現(xiàn)出來，這才是比較完整的企業(yè)文化 只有建立了完整的企業(yè)文化，它才能向領(lǐng)導和員工準確地傳遞所需能力，并不斷地加以培育和強化，當組織運用這種能力在競爭中獲得優(yōu)勢的時候，企業(yè)文化才能發(fā)揮它的真正價值和迷人魅力,應(yīng)將企業(yè)文化建設(shè)納入管理體系，注重企業(yè)文化內(nèi)涵的灌輸與傳播，注重能力的培育：,,,在外部競爭環(huán)境和內(nèi)部發(fā)展需求的雙重壓力下，武漢鋼鐵必須對現(xiàn)有企業(yè)文化進行變革,,,武鋼鐵 企業(yè)文化,公司內(nèi)部滋生的諸 多不良習氣的積累 阻礙了武漢院的經(jīng)營 發(fā)展,適應(yīng)企業(yè)管理 發(fā)展的新趨勢,適應(yīng)公司新的發(fā)展 戰(zhàn)略，為公司持久 發(fā)展提供所需能力,競爭環(huán)境的變 化給企業(yè)帶來新 的挑戰(zhàn),使原有的企業(yè)文化發(fā)生質(zhì)的變化，實現(xiàn)升華， 使公司積聚能夠適應(yīng)瞬息萬變的競爭環(huán)境的能力,外部壓力,內(nèi)部壓力,滿足員工內(nèi)在需求,采取科學的步驟,創(chuàng)造理想中的企業(yè)文化的遠景 從能力入手分析當前企業(yè)文化 認清企業(yè)文化中關(guān)鍵的強項和弱項 判斷組織弱點可能產(chǎn)生的后果 找出需要改進的首要弱點 認清哪些是支持變革的因素，哪些是阻礙因素 集思廣益，找到可能實現(xiàn)理想企業(yè)文化的途徑——包括具體措施和行動步驟等 找出改變企業(yè)文化可以利用的最強有利的杠桿 制定行動計劃，其中包括溝通策略、行動步驟、時間表和評估進展情況的手段 實施計劃 監(jiān)控進展情況 根據(jù)形勢和情況的變化調(diào)整計劃,利用能力概念改變企業(yè)文化的步驟：,創(chuàng)造基于能力的企業(yè)文化，以迎接未來的挑戰(zhàn),競爭環(huán)境,能力需求,,武鋼愿 景 武鋼使 命 武鋼精 神 武鋼價值觀 武鋼理 念,管理制度 運作方式 激勵機制 人際關(guān)系,武鋼能力,,傳遞 能力需求,,,影響,培育,強化,,武漢武鋼基于能力的企業(yè)文化,是否匹配,競爭地位,,,