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績效管理第三次研討會,——績效管理的過程控制,天微電子（B組）2011.12.20,概念回顧,1、績效：指組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出?？冃Оㄐ袨楹徒Y(jié)果兩個方面，行為是達(dá)到績效結(jié)果的條件之一。2、績效管理：指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。3、績效考核：指收集、分析、傳遞有關(guān)個人在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過程。績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。績效管理是一個完整的循環(huán)，由績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價以及績效結(jié)果應(yīng)用等幾個環(huán)節(jié)構(gòu)成。,績效管理圖解,績效管理過程控制重點作用于此環(huán)節(jié),本次研討內(nèi)容,績效管理過程控制的重要性,一、為績效目標(biāo)有效達(dá)成提供輔導(dǎo)支持。對績效形成過程的控制，實際上是對員工工作內(nèi)容的了解、工作方法的輔導(dǎo)、工作需求的支持和工作方向的適時調(diào)整。這為績效目標(biāo)的達(dá)成起著關(guān)鍵性的作用。二、績效計劃變更后能及時準(zhǔn)確的調(diào)整績效目標(biāo)。管理者和員工共同制定了績效計劃，但不等于這項計劃會一直沿著雙方期望的方向和進(jìn)度進(jìn)行，計劃趕不上變化。當(dāng)績效計劃變更后及時變更相應(yīng)目標(biāo)和工作任務(wù)，才能保證工作過程的動態(tài)有效性。三、是員工績效數(shù)據(jù)資料建立的重要過程。對員工績效的肯定是客觀的，是需要相關(guān)績效數(shù)據(jù)來支撐的，并非管理者的主觀感覺判斷，而員工的績效數(shù)據(jù)資料就是在績效管理過程中不斷形成并記錄下來的，這些資料將作為員工績效考核的重要評估材料。四、是不斷激勵員工促成績效目標(biāo)的。是發(fā)現(xiàn)員工工作中優(yōu)缺點的重要環(huán)節(jié)，管理者應(yīng)對優(yōu)點加以肯定贊揚，對缺點采取適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)措施彌補糾正，不斷激勵員工揚長避短，最終促成績效目標(biāo)。五、持續(xù)不斷的績效溝通是管理者與員工的共同需要?？冃贤ㄊ强冃н^程控制中的重要內(nèi)容，是管理者與員工相互溝通所必須的。,績效輔導(dǎo)階段，主管在與員工保持績效溝通和輔導(dǎo)的同時，還有一項重要的工作就是進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集和記錄，為下一階段公正地評價員工的績效水平提供依據(jù)。,績效信息收集,績效信息收集的目的,一、提供績效評估的事實依據(jù)提供一份以事實為依據(jù)的員工工作情況的績效記錄，為績效評價及相關(guān)決策作基礎(chǔ)。二、提供績效改善的依據(jù)及時發(fā)現(xiàn)問題，提供解決方案，適時調(diào)整績效目標(biāo)。三、發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因?qū)T工進(jìn)行行為、態(tài)度的信息掌握，發(fā)現(xiàn)長處和短處，以便有針對性地提供培訓(xùn)與再教育。四、在爭議仲裁中的利益保護在法律糾紛時作為組織的決策辯護之依據(jù)。,我們?yōu)槭裁匆占冃畔ⅲ?績效信息收集的內(nèi)容,一、與關(guān)鍵績效指標(biāo)密切相關(guān)的信息1、確定績效好壞的事實依據(jù)（如工人生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量、廢品數(shù)量）；2、找出績效問題的原因（員工能力問題、態(tài)度問題）；3、找出績效優(yōu)異背后的原因（利用這些信息幫助從事相似工作的員工)；4、確定員工是否達(dá)到了工作目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)。二、需要記錄的信息內(nèi)容1、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到或未達(dá)到的情況；2、因工作或其他行為受到的表揚和批評情況；3、證明工作績效突出或低下的具體證據(jù)；4、關(guān)鍵事件數(shù)據(jù)等。,績效信息收集的來源,一、上級優(yōu)點：常常最能根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)對員工的績效作出評價，同時也是根據(jù)績效評價結(jié)果進(jìn)行報酬決策的人。不足之處在于有些工作員工的上級可能無法觀察到自己下級的績效表現(xiàn)。二、同事許多組織讓同事對員工進(jìn)行績效評價。缺點：一是當(dāng)員工相信在工作中存在友情偏見時，這種績效評價結(jié)果可能不容易被員工所接受。二是，與上級相比，同事評價往往會在被評價者的所有績效維度上保持較高的評價一致性。三、下級下級非常適合對自己上級的領(lǐng)導(dǎo)能力，包括授權(quán)能力、組織能力以及溝通能力等做出評價。同時，組織往往要求下級對上級的幾種能力進(jìn)行評價，一是掃除員工面臨的障礙的能力；二是提升員工勝任能力的能力。四、本人當(dāng)員工參與績效管理的過程時，他們對最終結(jié)果的接受程度可能會提高，而他們在評價面談階段的防御心理則會弱化。另一個優(yōu)點是員工本人是在整個評價期內(nèi)追蹤自己的工作活動的最佳人選，一個管理者則可能需要同時關(guān)注幾位員工的績效表現(xiàn)。但是在進(jìn)行管理決策時，員工本人不能作為唯一的績效信息來源，相對其他信息來源，自我評價會更加寬松且誤差更大。五、客戶從客戶那里收集信息時一個成本很高的且費時費力的過程。但是績效信息非常有用。這里的客戶不僅指外部的，同時也可以是內(nèi)部的。,績效信息收集的方法,一、觀察法指主管人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并將之記錄下來的方法。二、工作記錄法指通過工作記錄的方式將員工工作表現(xiàn)和工作結(jié)果記錄下來。如每周工作總結(jié)、月工作匯報等。三、他人反饋法指管理者通過其他員工的匯報、反映來了解某些員工的工作績效情況。,持續(xù)績效溝通——溝通目的,一、及時變更目標(biāo)和工作任務(wù)，保證工作過程的動態(tài)有效性。管理者和員工共同制定了績效計劃，但不等于這項計劃會一直沿著雙方期望的方向和進(jìn)度進(jìn)行，計劃趕不上變化，需要適時對績效計劃進(jìn)行調(diào)整。二、不斷反饋工作信息并做好績效記錄。員工與管理者之間不斷反饋工作信息，及時發(fā)現(xiàn)工作中的不當(dāng)之處并輔導(dǎo)校正，為目標(biāo)的促成提供持續(xù)不斷的支持和指導(dǎo)。同時在反饋輔導(dǎo)的過程中制作相應(yīng)的績效記錄。三、持續(xù)不斷的績效溝通是管理者與員工的共同需要。員工需要在執(zhí)行績效計劃的過程中了解有關(guān)的信息，管理人員也需要得知有關(guān)信息。,持續(xù)績效溝通——溝通內(nèi)容,一、工作的進(jìn)展情況怎么樣？二、員工和團隊是否在正確達(dá)成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運行？三、如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動扭轉(zhuǎn)這種局面？四、哪些方面的工作進(jìn)行得好？五、哪些方面的工作遇到了困難或障礙？六、面對目前的情境，將要對工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動做出哪些調(diào)整？七、管理人員可以采取哪些行動來支持員工？,持續(xù)績效溝通——溝通方法,溝通方法——書面報告,溝通方式簡單介紹：書面報告：員工使用文字或圖表的形式向管理者報告工作的進(jìn)展情況。,溝通方法——定期面談,定期面談：管理者與員工定期進(jìn)行一對一的面談。面談的最終結(jié)果是要在管理者和員工之間就某個問題達(dá)成共識并找到解決方案。,溝通方法——會議溝通,管理者參與的小組會議或團隊會議：這種可以解決書面報告和一對一定期面談的缺點，同時，可以借助于開會的機會向員工傳遞有關(guān)公司戰(zhàn)略的信息，傳播企業(yè)文化的精神，統(tǒng)一價值觀，鼓勵士氣，消除誤解等。,溝通方法——咨詢,咨詢：其主要目的是在員工沒能達(dá)到預(yù)期的績效標(biāo)準(zhǔn)時，管理者借助咨詢來幫助員工克服工作過程中遇到的障礙。在咨詢中要注意以下情況：咨詢應(yīng)該是及時的，也就是說，問題出現(xiàn)后立即進(jìn)行咨詢。咨詢前應(yīng)做好計劃，咨詢應(yīng)該在安靜、舒適的環(huán)境中進(jìn)行。咨詢是雙向的交流，管理者應(yīng)該扮演“積極的傾聽者”的角色。不要只集中在消極的問題上，談到好的績效時，應(yīng)具體并說出事實依據(jù)。要共同制定改進(jìn)績效的具體行動計劃。,溝通方法——進(jìn)展回顧,進(jìn)展回顧：績效進(jìn)展回顧應(yīng)該是直線管理過程，而不是一年一度的績效回顧面談。在進(jìn)展回顧中要注意以下情況：進(jìn)展回顧應(yīng)符合業(yè)務(wù)流程和員工的工作實際。將進(jìn)程回顧納入自己的工作計劃。不要因為其他工作繁忙而取消哦進(jìn)展回顧。進(jìn)展回顧不是正式或最后的績效回顧，進(jìn)展回顧的目的是收集信息、分享信息并就實現(xiàn)績效目標(biāo)的進(jìn)一步計劃達(dá)成共識。,非正式溝通：主要是在工作之外進(jìn)行的溝通，通常的非正式交談、吃飯時的閑聊等都被成為非正式溝通。,持續(xù)績效溝通——非正式溝通,1、誤區(qū)一：過于強調(diào)近期績效2、誤區(qū)二：根據(jù)自我感覺，感情用事3、誤區(qū)三：誤解或混淆績效標(biāo)準(zhǔn)4、誤區(qū)四：缺少足夠、清晰的績效記錄資料5、誤區(qū)五：沒有足夠的時間進(jìn)行討論6、誤區(qū)六：管理者說得太多7、誤區(qū)七：缺少后續(xù)行動和計劃,績效管理過程控制中的誤區(qū),1、提供績效目標(biāo)實現(xiàn)過程中的反饋在績效控制中，有效的反饋對員工發(fā)展很有必要，它既反饋員工工作中的不足及錯誤行為和習(xí)慣，也反饋員工積極的工作行為和習(xí)慣。2、提供指導(dǎo)和支持向員工指導(dǎo)和討論的內(nèi)容主要包括：（1）與員工溝通，讓員工認(rèn)識到所存在的問題，并正視所存在的問題；（2）與員工討論問題解決的方法和途徑；（3）共同選擇合適的方法和途徑，以最佳解決問題；（4）制定解決問題的行動計劃。3、根據(jù)需要調(diào)整績效目標(biāo)績效促進(jìn)本身是一個動態(tài)過程；當(dāng)公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略變化時，隨之有必要適當(dāng)改變員工的績效目標(biāo)，以確?？冃в媱澘色@得性和現(xiàn)實相關(guān)性。,績效管理LHR,如何對績效形成的過程進(jìn)行有效,案例分析,公司員工的績效“悶包”某IT行業(yè)民營企業(yè)，人員績效管理主要表現(xiàn)在績效考評上，根據(jù)考評結(jié)果給予合理回報。而事實是，對于這種“表演”式考評，員工抱怨考核結(jié)果不能反映自己的工作業(yè)績。研發(fā)部的張經(jīng)理面對手下10份內(nèi)容差不多的績效考核表，發(fā)給每位員工，讓其自己打分，然后收起簽名上交人事部，人事部也沒有不滿意。考評變成了一種填表游戲，形式主義的“表演”，員工績效處于“悶包”中，員工不知道上面如何評價自己。不知自己各方面好與不好，不知如何改進(jìn)。小五是位名牌大學(xué)碩士生，有理想有抱負(fù)，進(jìn)公司3年，越來越覺得這種考評沒意思，增薪或減薪、晉升或轉(zhuǎn)崗都是在考核中打“悶包”。而老孫則不同，他40歲，歲月不饒人覺得這考評可以糊里糊涂的應(yīng)付過來，沒有壓力。但是他在意這種考評，擔(dān)心其會影響自己的獎金和用工期限。問題：整個公司績效考評的過程控制應(yīng)該如何加改進(jìn)，才能讓小五和老孫的情緒穩(wěn)定下來，安心工作？,ThankYou!,