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薪酬管理 第一章薪酬管理基礎(chǔ)理論 一 什么是薪酬二 薪酬的組成及其薪酬管理中的基本問(wèn)題三 薪酬管理問(wèn)題的重要性四 薪酬管理的歷史演變五 主要薪酬理論概述六 影響薪酬水平的因素七 目前我國(guó)的薪酬問(wèn)題八 戰(zhàn)略與薪酬管理 1 從用詞變化看不同時(shí)期的薪酬內(nèi)涵 一 什么是薪酬 2 從薪酬的本質(zhì)上看 薪酬是交易價(jià)格交易的條件兩個(gè)利益主體相互需要對(duì)方交易能夠完成的條件 利益雙方都滿意所的得到的 其實(shí)就是交易價(jià)格 薪酬是勞動(dòng)者和雇主之間交易的價(jià)格 一 什么是薪酬 3 從個(gè)人角度看 薪酬是員工出售勞動(dòng)所得 不勞動(dòng)者不得食 4 從企業(yè)的角度看 薪酬是企業(yè)的勞動(dòng)成本在發(fā)達(dá)國(guó)家的制造企業(yè)中 人頭費(fèi)要占整個(gè)成本的1 3左右 在服務(wù)行業(yè)中 人頭費(fèi)接近2 3左右 一 什么是薪酬 5 從社會(huì)角度看 薪酬來(lái)源于國(guó)民收入的分配企業(yè)員工的薪酬來(lái)源于國(guó)民收入的初次分配非企業(yè)員工的薪酬形成于國(guó)民收入的再分配 一 什么是薪酬 6 從不同的學(xué)科看薪酬管理學(xué)視角關(guān)注工資的效率以及如何達(dá)到這種效率薪酬體系的框架薪酬管理中的基本問(wèn)題解決薪酬問(wèn)題的管理技術(shù) 一 什么是薪酬 二 薪酬的組成及其薪酬管理中的基本問(wèn)題 1 薪酬的組成 基本薪酬發(fā)生變動(dòng)的原因績(jī)效加薪與可變薪酬的區(qū)別評(píng)定依據(jù)不同評(píng)定的方式不同評(píng)定的效用不同 二 薪酬的組成及其薪酬管理中的基本問(wèn)題 1 薪酬的組成 二 薪酬的組成及其薪酬管理中的基本問(wèn)題 2 薪酬管理中的基本問(wèn)題 1 薪酬對(duì)于企業(yè)的重要性獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必須有兩個(gè)基本的前提 做正確的事情 涉及到做什么的問(wèn)題把事情做正確 涉及到如何做事情的問(wèn)題 其中一個(gè)重要的方面是如何用人來(lái)做事情 三 薪酬管理的重要性 薪酬管理目的 最佳人力確保 勞資關(guān)系和諧 能吸引來(lái) 能留得住 短期成本 長(zhǎng)期成本 糾紛根源 利益沖突 企業(yè)均衡發(fā)展 薪酬管理的目的 能調(diào)動(dòng)人 三 薪酬管理的重要性 2 薪酬對(duì)于員工的重要性保障作用信號(hào)作用激勵(lì)作用 四 薪酬管理的歷史演變 1 西方薪酬體系的發(fā)展與沿革早期工廠制度階段科學(xué)管理階段行為科學(xué)階段 2 中國(guó)薪酬體系的發(fā)展與沿革第一階段 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代高度集中統(tǒng)一的薪酬制度 1949 1978 第二階段 轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)時(shí)期企業(yè)薪酬體系的萌芽與探索 1978 1992 第三階段 社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的薪酬體系 1992 四 薪酬管理的歷史演變 1 工資差別理論 代表人物 亞當(dāng) 斯密基本觀點(diǎn) 企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上存在著工資差異 造成工資差異的原因主要有兩種因素 一個(gè)是職業(yè)性質(zhì)差異 另一個(gè)是工資政策差異 工資差別在以下情況下是合理的 五 主要薪酬理論概述 一 早期工資理論 1 工資差別理論 意義 工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù) 即勞動(dòng)者素質(zhì)和勞動(dòng)量不同 勞動(dòng)報(bào)酬也不相同 這一理論還暗示一定的政策意義 即政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策可能扭曲勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系 薪酬差別的類型壟斷性薪酬差別補(bǔ)償性薪酬差別競(jìng)爭(zhēng)性薪酬差別 五 主要薪酬理論概述 一 早期工資理論 代表人物 經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉 配第 魁奈 基本觀點(diǎn) 工資和其他商品一樣 有一個(gè)自然的價(jià)值水平 即維持員工最低生活水平的生活資料價(jià)值 工人的最低工資不取決于企業(yè)或者雇主的主觀愿望 而在于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果 意義 最低工資理論是政府進(jìn)行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù) 世界上很多國(guó)家都制定有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn) 2 最低工資理論 五 主要薪酬理論概述 一 早期工資理論 3 工資基金理論 代表人物 穆勒 西尼爾基本觀點(diǎn) 穆勒的觀點(diǎn) 在企業(yè)資本總額一定的條件下 工資取決于勞動(dòng)力人數(shù)和用于購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)力的資本與其他資本之間的關(guān)系 用于支付工資的資本就是短期內(nèi)難以改變的工資基金 五 主要薪酬理論概述 一 早期工資理論 西尼爾對(duì)上述理論進(jìn)行了修改工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)中 分給工人的那一部分工資基金的數(shù)量取決于兩個(gè)因素 一個(gè)是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)效率 另一個(gè)是生產(chǎn)這些商品過(guò)程中直接或間接雇傭的勞動(dòng)力數(shù)量 意義 將貨幣工資和實(shí)際工資劃分開(kāi)來(lái)從理論上闡釋了工人工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)效率之間的關(guān)系 3 工資基金理論 五 主要薪酬理論概述 一 早期工資理論 代表人物 英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾 美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克 基本觀點(diǎn) 假設(shè)雇主追求利潤(rùn)最大化 在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上 企業(yè)工資水平取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力意義 該理論進(jìn)一步證實(shí)了工資水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系 4 邊際生產(chǎn)力論 五 主要薪酬理論概述 二 薪酬決定理論 5 均衡價(jià)格工資理論 供求均衡薪酬論 代表人物 英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾基本觀點(diǎn) 邊際生產(chǎn)力理論只是從勞動(dòng)力的需求方面研究了工資水平的確定 而沒(méi)有從勞動(dòng)力的供給方面反映對(duì)工資水平?jīng)Q定的作用和影響 工資是由勞動(dòng)的需求價(jià)格和供給價(jià)格相均衡時(shí)的價(jià)格決定的 五 主要薪酬理論概述 二 薪酬決定理論 代表人物 美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾 舒爾茨基本觀點(diǎn) 資本既包含物質(zhì)資本 也包含人力資本 人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)起著重要作用 人的知識(shí) 能力 健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本 勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多 1929到1957年 美國(guó)教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率的貢獻(xiàn)是33 人力的取得是有代價(jià)的 人的能力和素質(zhì)是通過(guò)人力投資而獲得的 6 人力資本理論 五 主要薪酬理論概述 二 薪酬決定理論 人力資本投資形式 教育投資培訓(xùn)投資醫(yī)療保健投資健康維護(hù)組織 HMO 投資250萬(wàn)美元 雇員住院治療的情況下降了52 3000名雇員 24個(gè)月內(nèi)收回成本人才流動(dòng)的投資 干中學(xué) 的投資人力投資的目的是為了獲得投資收益 意義利用人力資本理論 可以合理解釋企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差異 這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢(shì) 例如 在發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家 藍(lán)領(lǐng)工人的收入變化小 而白領(lǐng) 金領(lǐng)員工收入增長(zhǎng)快 雙方的收入差距加大 6 人力資本理論 五 主要薪酬理論概述 二 薪酬決定理論 勞動(dòng)力市場(chǎng)的歧視 職業(yè)歧視和工資歧視工資歧視的類型 雇主歧視 雇主歧視偏好 雇員偏見(jiàn) 勞動(dòng)力供大于求的歧視統(tǒng)計(jì)歧視勞動(dòng)力市場(chǎng)的歧視理論與人力資本理論解釋造成工資差別的原因有什么不同 勞動(dòng)力市場(chǎng)的歧視理論是對(duì)工資差別的非經(jīng)濟(jì)因素和外在因素的一種理論解釋人力資本理論則是對(duì)工資差別內(nèi)在經(jīng)濟(jì)原因的一種理論解釋 五 主要薪酬理論概述 7 勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論 二 薪酬決定理論 代表人物 美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克 英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古基本觀點(diǎn) 工資是勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物 8 集體交涉工資論 五 主要薪酬理論概述 二 薪酬決定理論 集體談判 CollectiveBargaining 是指資方和雇員代表借助談判 旨在達(dá)成覆蓋某一雇員群體的協(xié)議 以決定就業(yè)條件與待遇 協(xié)調(diào)雇傭關(guān)系的一種方法 以組織起來(lái)的工人即工會(huì)為一方以聯(lián)合起來(lái)的雇主如雇主協(xié)會(huì)為一方政府為一方圍繞工資 就業(yè)保障 其他待遇 如加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn) 帶薪休假 醫(yī)療補(bǔ)助 失業(yè)津貼 退休金等 工作條件 如工作日長(zhǎng)度 勞動(dòng)強(qiáng)度 工作環(huán)境 安全保障 等展開(kāi)的集體討價(jià)還價(jià) 達(dá)成雙方都能接受并且愿意遵守的集體協(xié)議 是集體談判的最終目的 8 集體交涉工資論 五 主要薪酬理論概述 二 薪酬決定理論 基本觀點(diǎn) 工人在生產(chǎn)過(guò)程中所付出的勞動(dòng)是實(shí)際工資的函數(shù) 在資本要素不變的情況下 企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過(guò)程中投入的勞動(dòng)要素和工人付出的努力 高薪酬可以提高企業(yè)效率原因 吸納高素質(zhì)求職者 減少跳槽人數(shù) 員工出于 感激 之心 會(huì)更努力的工作 由于被解雇的代價(jià)增大 工人會(huì)盡量避免 怠工 v問(wèn)題 人員成本提高 9 效率工資理論 五 主要薪酬理論概述 三 薪酬管理理論 代表人物 馬丁 魏茨曼基本觀點(diǎn) 員工工資應(yīng)該與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤 在利潤(rùn)增加時(shí) 員工工資基金增加 利潤(rùn)減少時(shí) 員工工資基金減少 企業(yè)與員工之間勞動(dòng)合同的關(guān)鍵就不在于固定工資的多少 而在于勞資雙方分享比例的劃分 意義 這一理論雖然有助于解決經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期的企業(yè)裁員問(wèn)題 但是 也帶來(lái)企業(yè)如何在工資下降時(shí)留住人才的問(wèn)題 10 分享經(jīng)濟(jì)理論 五 主要薪酬理論概述 三 薪酬管理理論 1 外部環(huán)境因素社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格水平 報(bào)酬水平 勞動(dòng)立法政府的政策調(diào)節(jié)國(guó)家文化 六 影響薪酬水平的因素 社會(huì)生活費(fèi)用企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力 勞動(dòng)力可替代的程度 如 機(jī)器人 在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下 企業(yè)能在多大程度上把薪酬成本轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上 1 壟斷 全部轉(zhuǎn)嫁 可采用經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策 2 充分競(jìng)爭(zhēng) 超過(guò)平均水平的薪酬成本將使企業(yè)處于不利的競(jìng)爭(zhēng)地位 可以采用內(nèi)部培訓(xùn) 晉升等非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策 六 影響薪酬水平的因素 工會(huì)的影響2 企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)的戰(zhàn)略與策略 六 影響薪酬水平的因素 工作的特性 內(nèi)在公平性 工作的類別 智力要求 體力要求 環(huán)境要求人際交往要求 職務(wù)的責(zé)權(quán) 開(kāi)發(fā)與創(chuàng)造性要求工作的時(shí)間性 工作的危險(xiǎn)性等企業(yè)的支付能力企業(yè)人力成本支付限度以內(nèi) 如何有效地薪酬分配 是非常重要的 如果超出企業(yè)的支付限度 將導(dǎo)致企業(yè)財(cái)政惡化 企業(yè)支付能力的大小決定了企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力雇員配置 六 影響薪酬水平的因素 1 戰(zhàn)略的定義戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)能夠提高組織績(jī)效 維系企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 這里組織績(jī)效是一個(gè)絕對(duì)量 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是相對(duì)量 卓越的組織績(jī)效將帶來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 2 薪酬戰(zhàn)略是指在外部環(huán)境的限制下與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行整合 通過(guò)影響員工特征與組織特征來(lái)提高組織績(jī)效的薪酬決策 七 戰(zhàn)略與薪酬管理 薪酬戰(zhàn)略 分選效應(yīng) 獎(jiǎng)勵(lì)效應(yīng) 成本效應(yīng) 過(guò)程效應(yīng) 組織績(jī)效 人力資本庫(kù) 關(guān)系與行為 低成本優(yōu)勢(shì) 結(jié)構(gòu)資本 七 戰(zhàn)略與薪酬管理 七 戰(zhàn)略與薪酬管理 思考題 1 如何理解薪酬的概念 薪酬的來(lái)源 2 什么是績(jī)效加薪簡(jiǎn)析績(jī)效加薪與可變薪酬的區(qū)別3 早期工資理論的價(jià)值 薪酬差別的類型有哪些 4 解釋邊際生產(chǎn)力理論 5 人力資本理論的內(nèi)容是什么 6 造成勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的原因有哪些 7 影響薪酬水平的因素有哪些 8 如何理解薪酬管理是一種戰(zhàn)略 第二章工資等級(jí)制度 能力工資制度崗位工資制度結(jié)構(gòu)工資制度績(jī)效工資制度技能工資制度 一 工資制度 基本薪酬制度 的概述 1 廣義狹義狹義 特指工資等級(jí)制度 就是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度 繁重程度 責(zé)任大小等因素劃分等級(jí) 按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的制度 一 工資制度 基本薪酬制度 的概述 2 職能確定相對(duì)工資率是調(diào)整工資關(guān)系的重要手段是制定工資計(jì)劃的重要依據(jù)3 特點(diǎn)工資等級(jí)制度反映的是各等級(jí)之間的勞動(dòng)質(zhì)量上的差別工資等級(jí)制度規(guī)定的工資是標(biāo)準(zhǔn)工資 4 工資的三種支付方式 3P payforcompetenceorpayforperson 根據(jù)個(gè)人的技能 知識(shí)和行為支付的報(bào)酬payforjob 根據(jù)個(gè)人從事的職位的價(jià)值支付的報(bào)酬payforperformance 根據(jù)個(gè)人的業(yè)績(jī)支付的報(bào)酬 一 工資制度 基本薪酬制度 的概述 二 技術(shù)等級(jí)工資制 1 技術(shù)等級(jí)工資制的概念技術(shù)等級(jí)工資制是按照工人所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí) 并按照確定的等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)付勞動(dòng)報(bào)酬的一種制度 對(duì)人不對(duì)崗 2 技術(shù)等級(jí)工資制的組成工資標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)表技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 二 技術(shù)等級(jí)工資制 3 確定一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的重要性一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)是工資差別的基礎(chǔ)一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的高低決定了各等級(jí)工人之間的工資差別的合理性一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)可作為研究各國(guó)之間工資差別的基礎(chǔ)一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)算 4 工資等級(jí)表概念組成工資等級(jí)數(shù)目工種等級(jí)線工資等級(jí)差別 二 技術(shù)等級(jí)工資制 技術(shù)等級(jí)工資表 工資等級(jí)差別 級(jí)差的表示方法 絕對(duì)金額工資等級(jí)系數(shù) 等比系數(shù) 累進(jìn)系數(shù) 累退系數(shù)和不規(guī)則系數(shù)四種 5 技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)知應(yīng)會(huì)工作實(shí)例 二 技術(shù)等級(jí)工資制 三 崗位工資制度 1 含義崗位工資制 又叫職位薪酬體系 是指首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià) 然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?具體而言 就是根據(jù)工作崗位對(duì)任職者在知識(shí) 技能和體力等方面的要求及勞動(dòng)環(huán)境因素來(lái)確定員工的工資等級(jí)和工資水平的一種薪酬制度 對(duì)崗不對(duì)人 又可稱為職務(wù)等級(jí)工資制 2 基礎(chǔ)崗位不同 付出的勞動(dòng)不同 崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同 因而報(bào)酬水平也應(yīng)不同 3 適用范圍適宜于專業(yè)化程度高 分工細(xì) 崗位設(shè)置固定 崗位職責(zé)明確的企業(yè) 如制造企業(yè) 三 崗位等級(jí)工資制 4 特點(diǎn) 按照任職者的工作崗位等級(jí)規(guī)定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)任職者要提高工資等級(jí) 只能到高一級(jí)崗位工作任職者要上崗工作必須達(dá)到崗位既定的要求5 形式一崗一薪制一崗數(shù)薪制 崗位等級(jí)工資制 復(fù)合崗薪制 四 混合工資制 1 含義又稱組合工資制 是依據(jù)工資的各種職能將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸因素分別規(guī)定工資額 再將各部分匯總 即成總的工資標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度 既對(duì)人又對(duì)崗 2 結(jié)構(gòu)工資制根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同 結(jié)構(gòu)工資制中的工資項(xiàng)目和比例也不盡相同 2 結(jié)構(gòu)工資制年功工資也稱工齡工資 它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)計(jì)量 一般一年進(jìn)行一次調(diào)整 它的目的是用來(lái)加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性 促使員工更長(zhǎng)時(shí)間的為企業(yè)服務(wù) 崗位工資則是根據(jù)員工的職務(wù) 工作內(nèi)容 來(lái)確定的技能工資部分由員工的工作能力而確定 效益工資 屬于活工資部分 津貼 補(bǔ)貼 四 混合工資制 3 職級(jí)工資制職級(jí)工資制的構(gòu)成職務(wù)工資 級(jí)別工資 基礎(chǔ)工資 工齡工資職級(jí)工資制的特點(diǎn)改變了工資構(gòu)成實(shí)現(xiàn)了報(bào)酬與貢獻(xiàn)緊密掛鉤建立了正常的增資制度 四 混合工資制 4 年功序列制依據(jù)從業(yè)人員在本企業(yè)就業(yè)的工齡 年齡 經(jīng)歷和學(xué)歷等方面確定工資和職務(wù)的制度 基本工資 年功工資 職能工資5 崗位薪點(diǎn)工資制崗位薪點(diǎn) 專業(yè)技術(shù)薪點(diǎn) 兼職薪點(diǎn)薪點(diǎn)總數(shù) 基礎(chǔ)薪點(diǎn) 職級(jí)薪點(diǎn) 崗位薪點(diǎn) 素質(zhì)薪點(diǎn) 工齡 學(xué)歷 職稱薪點(diǎn) 四 混合工資制 五 績(jī)效工資制 1 定義績(jī)效工資主要是根據(jù)員工實(shí)際的 最終的勞動(dòng)成果來(lái)確定員工的薪酬的一種工資制度 2 特點(diǎn)有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜 提高效率 3 計(jì)件工資 概念是指預(yù)先規(guī)定好計(jì)件單價(jià) 根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適應(yīng)性是只適合于可以準(zhǔn)確以數(shù)量計(jì)量的工作 五 績(jī)效工資制 計(jì)件制的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 便于計(jì)算 易于理解 將員工薪酬和產(chǎn)量有機(jī)結(jié)合 有一定激勵(lì)性 能促進(jìn)工人改進(jìn)工作方法 提高技術(shù)水平 熟練程度和工時(shí)利用率 不足 促使員工片面追求產(chǎn)量 忽視質(zhì)量 為保證產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)可性和公平性 需要科學(xué)的工作時(shí)間研究 而且其確定有一定主觀性 在美國(guó)一般集體談判決定 因管理或技術(shù)改造使生產(chǎn)率提高時(shí) 難以提高產(chǎn)量定額因追求收入會(huì)使工作過(guò)度緊張 有礙健康 為追求企業(yè)利潤(rùn)最大化 容易導(dǎo)致對(duì)計(jì)件制的濫用 本身不能反應(yīng)物價(jià)變化 3 計(jì)件工資 計(jì)件工資制實(shí)施的條件產(chǎn)品的數(shù)量與質(zhì)量是勞動(dòng)者可控的產(chǎn)品質(zhì)量是可以即時(shí)檢驗(yàn)的能夠準(zhǔn)確制定先進(jìn)合理的勞動(dòng)定額的生產(chǎn)過(guò)程比較穩(wěn)定的取決于工人工作的性質(zhì) 五 績(jī)效工資制 3 計(jì)件工資 計(jì)件工資制的計(jì)算及組成要素工資數(shù)額 計(jì)件單價(jià) 合格產(chǎn)品數(shù)量工作等級(jí)勞動(dòng)定額計(jì)件單價(jià) 五 績(jī)效工資制 1 定義是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能 能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度 這種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來(lái)的操作人員 技術(shù)人員以及辦公室工作人員 技能薪資計(jì)劃通?？蓜澐譃樯疃燃寄苄劫Y計(jì)劃和廣度技能薪資計(jì)劃兩種 六 技能薪酬制度 技能薪資體系的基本類型 深度技能薪資計(jì)劃即通過(guò)在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí) 技能和經(jīng)驗(yàn) 在這種情況下 員工要想達(dá)到良好的工作績(jī)效 一開(kāi)始可能需要?jiǎng)偃我恍┫鄬?duì)比較簡(jiǎn)單的工作內(nèi)容 然后逐漸開(kāi)始還要從事一些需要運(yùn)用較為復(fù)雜技能的活動(dòng) 這種深度技能的培養(yǎng)往往是沿著某一專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展通道不斷上行的一個(gè)過(guò)程 事實(shí)上 典型的大學(xué)老師的技能和職業(yè)發(fā)展就是一種深度技能積累過(guò)程 2 優(yōu)點(diǎn)向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成 六 技能薪酬制度 3 缺點(diǎn)由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資 結(jié)果很有可能會(huì)出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況 要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資 如果企業(yè)不能通過(guò)管理是的這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力 則企業(yè)可能會(huì)因此而無(wú)法獲得必要的利潤(rùn) 比職位薪資的設(shè)計(jì)和管理更為復(fù)雜 要求企業(yè)有一個(gè)更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)對(duì)于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平 在評(píng)定時(shí)有可能會(huì)出現(xiàn)一些爭(zhēng)議 六 技能薪酬制度 思考題 1 什么是基本薪酬制度 它的職能是什么 工資支付的依據(jù)是什么 2 技術(shù)等級(jí)工資制的基本內(nèi)容包括哪些 3 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度有哪些主要的類型 4 什么是崗位工資制 它有哪幾種形式和特點(diǎn) 5 結(jié)構(gòu)工資制包括哪些內(nèi)容 6 什么是年功序列工資制 它存在的條件是什么 7 計(jì)件工資制如何去計(jì)算 8 技能工資制的優(yōu)缺點(diǎn)是什么 第三章企業(yè)輔助薪酬制度 獎(jiǎng)金津貼福利 一 獎(jiǎng)金制度 一 概述1 涵義獎(jiǎng)金是對(duì)勞動(dòng)者在創(chuàng)造超過(guò)正常勞動(dòng)定額以外的社會(huì)所需要的勞動(dòng)成果時(shí) 所給予的物質(zhì)補(bǔ)償 2 種類3 實(shí)質(zhì)4 特點(diǎn) 二 獎(jiǎng)金制度的主要內(nèi)容1 確定適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金形式按獎(jiǎng)勵(lì)周期的長(zhǎng)短劃分按一年內(nèi)獎(jiǎng)金的發(fā)放次數(shù)劃分按獎(jiǎng)勵(lì)條件的考核項(xiàng)目劃分按獎(jiǎng)金的支付對(duì)象劃分2 正確制定獎(jiǎng)勵(lì)條件3 合理規(guī)定獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)處理好三個(gè)關(guān)系 一 獎(jiǎng)金制度 三 獎(jiǎng)金總額的確定1 以實(shí)際銷(xiāo)售額 生產(chǎn)額為基準(zhǔn)計(jì)算2 以目標(biāo)銷(xiāo)售額為基準(zhǔn)3 以附加價(jià)值 凈產(chǎn)值 為基準(zhǔn)計(jì)算4 以實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)為基準(zhǔn)計(jì)算5 以節(jié)約成本額為基準(zhǔn)計(jì)算 一 獎(jiǎng)金制度 四 生產(chǎn)人員的獎(jiǎng)金1 計(jì)件獎(jiǎng)直接無(wú)限計(jì)件工資制直接有限計(jì)件工資制累進(jìn)計(jì)件工資制超額計(jì)件工資制差別計(jì)件工資制 一 獎(jiǎng)金制度 計(jì)時(shí)獎(jiǎng)海爾賽計(jì)劃E TRE TR S T RP100 時(shí)間獎(jiǎng)工計(jì)劃盧文計(jì)劃E TR S T S 艾默生計(jì)劃E TR 66 以下 E TR P TR 66 100 E e TR 0 2TR 100 以上 甘特作業(yè)計(jì)劃E SR PSR 一 獎(jiǎng)金制度 銷(xiāo)售人員的薪酬方案類型 純傭金優(yōu)點(diǎn) 把銷(xiāo)售人員的薪酬收入與銷(xiāo)售人員的工作績(jī)效直接掛起構(gòu)來(lái) 因而激勵(lì)作用非常明顯 控制成本較容易 管理成本較低缺點(diǎn) 不利于培養(yǎng)員工的歸屬感 六 研發(fā)人員的薪酬 研發(fā)人員的工作特點(diǎn) 工作價(jià)值 取決于能力 要求知識(shí)和技術(shù)更新 工作成效短期內(nèi)難以衡量研發(fā)人員特點(diǎn) 高學(xué)歷 經(jīng)驗(yàn)豐富 市場(chǎng)稀缺 重視工作成就和工作內(nèi)容 自我期望和對(duì)環(huán)境要求均高 研發(fā)人員薪酬政策 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性 市場(chǎng)稀缺 比一般工程人員薪酬高 酌情給予產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng) 或一定利潤(rùn)分享 一 獎(jiǎng)金制度 七 管理人員的獎(jiǎng)金 基本薪酬 績(jī)效薪酬 津貼 福利 建議比例 基本薪酬 績(jī)效薪酬 7 3 一 獎(jiǎng)金制度 二 附加薪酬制 津貼 1 定義指企業(yè)對(duì)在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工所付出的額外勞動(dòng) 費(fèi)用支付及所受到的健康損害而給予的特殊補(bǔ)助 2 津貼的項(xiàng)目3 津貼標(biāo)準(zhǔn)4 津貼支付形式 三 員工的福利制度 1 基本內(nèi)涵雇員福利 又稱職業(yè)福利或勞動(dòng)福利 它是企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要 在工資收入之外 向雇員本人及其家屬提供的貨幣 實(shí)物及一些服務(wù)形式 2 企業(yè)提供福利的動(dòng)因 三 員工的福利制度 三 員工的福利制度 3 員工福利的種類 3 員工福利的種類企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃固定收益制固定繳費(fèi)制 三 員工的福利制度 員工福利基金指企業(yè)依法籌集的 專門(mén)員工福利支出的資金 是企業(yè)實(shí)施員工福利制度的基礎(chǔ) 主要來(lái)源 按法律規(guī)定從企業(yè)資產(chǎn)和收入中提取 企業(yè)自籌 向員工征收 國(guó)家有專門(mén)法律法規(guī)保護(hù)員工福利基金 三 員工的福利制度 3 員工福利的種類 4 彈性福利計(jì)劃附加型彈性福利計(jì)劃核心加選擇型的彈性福利計(jì)劃福利套餐型彈性支用帳戶選高擇低型 三 員工的福利制度 思考題 1 什么是獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金計(jì)劃包括哪些種類 2 什么是獎(jiǎng)金的來(lái)源 設(shè)定獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)注意什么問(wèn)題 3 什么是傭金制 試說(shuō)明它的優(yōu)缺點(diǎn) 4 津貼制度的主要內(nèi)容包括哪些 5 為什么要重視員工的福利制度 6 員工福利的內(nèi)容包括哪些 7 如何理解養(yǎng)老金計(jì)劃中固定收益制和固定繳費(fèi)制的區(qū)別 8 什么是彈性福利制度 第四章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)程序 一 薪酬調(diào)查 1 什么是薪酬調(diào)查 是通過(guò)了解組織外部市場(chǎng)的薪酬信息和內(nèi)部員工對(duì)薪酬分配的意見(jiàn) 建議 提高組織薪酬決策和管理的公平性 使員工對(duì)自己的薪酬更為滿意 增強(qiáng)組織的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部凝聚力 可以明確薪酬的水平 有助于了解薪酬結(jié)構(gòu) 幫助不同職級(jí)的人員的薪酬比較 能幫助公司控制人工成本 樹(shù)立員工和公司之間的信任關(guān)系 便于企業(yè)了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì) 2 薪資調(diào)查的類型商業(yè)調(diào)查 咨詢服務(wù)結(jié)構(gòu)的商業(yè)性服務(wù) 專業(yè)調(diào)查 行業(yè)機(jī)構(gòu) 美國(guó)管理協(xié)會(huì)AMA等 提供的行業(yè)和職業(yè)薪酬信息 政府調(diào)查 美國(guó)勞工局每年舉行三次調(diào)查地區(qū)工資行業(yè)工資職業(yè)工資 一 薪酬調(diào)查 3 薪酬滿意度調(diào)查調(diào)查對(duì)象 企業(yè)內(nèi)部所有員工調(diào)查方式 常用調(diào)查問(wèn)卷法調(diào)查內(nèi)容 4 薪酬調(diào)查流程明確調(diào)查目的 企業(yè)整體薪酬水平的調(diào)整 企業(yè)整體薪酬政策的調(diào)整 具體崗位薪酬水平的調(diào)整 確定調(diào)查范圍 需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查 需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查 需要調(diào)查該崗位哪些內(nèi)容 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的起止時(shí)間 一 薪酬調(diào)查 選擇調(diào)查方式 同行企業(yè)間的相互調(diào)查通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)進(jìn)行調(diào)查委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查設(shè)計(jì)調(diào)查表和問(wèn)題提綱分析調(diào)查數(shù)據(jù) 將不同內(nèi)容的信息分類識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息形成最終的調(diào)查結(jié)果表 一 薪酬調(diào)查 一 薪酬調(diào)查 二 崗位評(píng)價(jià) 1 定義所謂崗位評(píng)價(jià) 就是評(píng)價(jià)不同崗位對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值和貢獻(xiàn) 依據(jù)工作分析的結(jié)果 通過(guò)對(duì)工作本身難易程度 責(zé)任大小 環(huán)境及相對(duì)價(jià)值進(jìn)行判斷 以此作為確定工作崗位工資等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn) 崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo) 實(shí)現(xiàn)工資的內(nèi)部平等性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性 崗位評(píng)價(jià)應(yīng)該由專門(mén)委員會(huì)來(lái)進(jìn)行 專門(mén)委員會(huì)可以由內(nèi)部成員組成 也可以由外部成員組成 也可以混合形成 崗位評(píng)價(jià)的關(guān)鍵是評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)定 非定量的方法 如崗位排序法 崗位分類法等 要求根據(jù)簡(jiǎn)單的崗位價(jià)值理念進(jìn)行崗位定級(jí) 但這些理念沒(méi)有要求對(duì)于付薪因素進(jìn)行定量分析 這種方法對(duì)于中小企業(yè)和有一小部分崗位的組織非常適合 評(píng)估基礎(chǔ)建立于對(duì)工作價(jià)值的廣泛認(rèn)同的基礎(chǔ)上 但如果出現(xiàn)分歧則很難處理定量的方法 如因素比較法 點(diǎn)數(shù)法等 要求把崗位中的可支付因素分解定性出來(lái) 可支付因素是指崗位中對(duì)于組織目標(biāo)業(yè)績(jī)有一定貢獻(xiàn)的因素 例如這些因素包括 最低任職學(xué)歷 預(yù)算 財(cái)務(wù)職責(zé) 決策的等級(jí)等 二 崗位評(píng)價(jià) 2 排序法定限排序法 將一個(gè)企業(yè)相對(duì)價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來(lái) 作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn) 然后在此限度內(nèi) 將所有的崗位按其性質(zhì)與難易程度逐一排列 顯示崗位與崗位之間的高低差異成對(duì)比較法 將企業(yè)中所有工作崗位 成對(duì)地加以比較 舉例如下 二 崗位評(píng)價(jià) 成對(duì)比較法將工作按價(jià)值的大小 重要性等標(biāo)準(zhǔn)排隊(duì)比較 二 崗位評(píng)價(jià) 3 崗位分類法 職位分類法 4 要素比較法工作程序 獲取崗位信息確定值得報(bào)酬的因素作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 如心理要求 體力 技術(shù) 職責(zé)和工作條件 選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位 15 25個(gè) 二 崗位評(píng)價(jià) 4 要素比較法 5 點(diǎn)數(shù)法 點(diǎn)值法 操作步驟決定參與評(píng)價(jià)的崗位 進(jìn)行崗位分析并編制崗位說(shuō)明書(shū) 選擇薪酬因子 如 干部崗位 任職資格 難易程度 責(zé)任輕重 溝通能力 組織協(xié)調(diào) 成就動(dòng)機(jī)工人崗位 勞動(dòng)技能 勞動(dòng)強(qiáng)度 勞動(dòng)責(zé)任 勞動(dòng)條件對(duì)確定的薪酬因子定義等級(jí)制定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如 確定5個(gè)等級(jí) 溝通能力1級(jí)2級(jí) 二 崗位評(píng)價(jià) 薪資 貨幣價(jià)值 相對(duì)崗位等級(jí) 市場(chǎng)薪資曲線 三 設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪資曲線 薪資 貨幣價(jià)值 等級(jí) 相對(duì)崗位價(jià)值 a c b d f e g 政策線或薪資線 c d b a a b e f g 某等級(jí)最大值 某等級(jí)最小值 帶寬 層寬 相鄰等級(jí)的重疊 某等級(jí)中位值 f e g f 相鄰等級(jí)中位值級(jí)差 三 設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪資曲線 最大值 最小值 目前薪資 最小值 X100 三 設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪資曲線 等級(jí)薪資中的位置 帶寬中的位置是個(gè)人的薪資在總范圍中的位置 公式 四 寬帶化工資結(jié)構(gòu) III等 寬帶化工資 薪酬等級(jí)減少 同一等級(jí)內(nèi)內(nèi)部差異加大 從而使得員工有可能在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi) 都處于同一薪酬等級(jí)里 但在同一個(gè)等級(jí)內(nèi)部 因?qū)ζ髽I(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值不同 收入會(huì)出現(xiàn)很大的差異 定義 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的其作用 1 支持扁平化組織結(jié)構(gòu)2 引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高3 有利于職位的輪換4 有利于管理人員以及人力資源管理人員的角色轉(zhuǎn)變5 有利于推動(dòng)績(jī)效改進(jìn)和提高 五 薪酬總額的確定 1 成本預(yù)算法某制造企業(yè) 企業(yè)戰(zhàn)略決定了公司行業(yè)排位前3名 去年該企業(yè)人工成本占總成本的10 去年同業(yè)平均人工成本占總成本7 7 薪酬總政策 該企業(yè)確定本年度人工成本必須控制在總成本的8 以下 2 勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法 六 薪酬的衡量 1 薪酬平均率薪酬平均率等于1薪酬平均率大于1薪酬平均率小于12 增薪速度 說(shuō)明 對(duì)于正?？?jī)效員工 所處位置 需提高個(gè)人薪資 實(shí)際薪資較接近最低值 低于1 00 高于1 00 1 00 實(shí)際薪資在最低與最高值中間 實(shí)際薪資較接近最高值 需凍結(jié)或控制個(gè)人的薪資增長(zhǎng) 評(píng)估相應(yīng)的內(nèi)部比率 需調(diào)整帶寬 低于50 50 高于50 理想的情形 需調(diào)整帶寬 六 薪酬的衡量 1 薪酬平均率 2 增薪速度 思考題 1 薪酬方案設(shè)計(jì)的基本原則有哪些 如何理解 2 薪酬調(diào)查的主要渠道有哪些 3 如何開(kāi)展薪酬調(diào)查 4 薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容是什么 5 常用的工作評(píng)價(jià)方法有哪些 6 要素比較法的操作程序是怎樣的 7 點(diǎn)數(shù)法的程序是怎樣的 如何計(jì)算點(diǎn)值及薪資等級(jí) 8 如何理解不同企業(yè)的工資曲線 9 頂薪 底薪如何計(jì)算 10 企業(yè)工資改革方案如何設(shè)計(jì) 第五章 經(jīng)營(yíng)者年薪制的理論與操作 一 經(jīng)營(yíng)者年薪制 1 涵義2 年薪制產(chǎn)生的動(dòng)因3 年薪制的構(gòu)成基本年薪效益年薪 4 年薪制的四種模式準(zhǔn)公務(wù)員型一攬子型非持股多元化型持股多元化型 一 經(jīng)營(yíng)者年薪制 報(bào)酬結(jié)構(gòu)基本工資 崗位津貼 養(yǎng)老金計(jì)劃報(bào)酬數(shù)量基本工資取決于所管理企業(yè)的性質(zhì) 規(guī)模以及經(jīng)營(yíng)管理人員的行政級(jí)別 崗位津貼主要應(yīng)該依據(jù)崗位的責(zé)任 即職務(wù) 和企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度確定 養(yǎng)老金水平應(yīng)高于平均養(yǎng)老金水平 三者均可設(shè)定為職工平均水平的一定倍數(shù) 考核指標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn) 當(dāng)年任務(wù)是否完成適用對(duì)象所有達(dá)到一定級(jí)別的高層管理人員 包括董事長(zhǎng) 總經(jīng)理 黨委書(shū)記等 尤其是長(zhǎng)期擔(dān)任國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 能夠完成企業(yè)目標(biāo)且臨近退休年齡的高層管理人員 適用企業(yè)承擔(dān)政策目標(biāo)的大型 特大型國(guó)有企業(yè) 尤其是對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團(tuán)公司 控股公司激勵(lì)作用這種報(bào)酬方案的激勵(lì)作用類似于公務(wù)員報(bào)酬的激勵(lì)作用 主要的激勵(lì)力量來(lái)源是職位升遷機(jī)會(huì) 較高的社會(huì)地位和穩(wěn)定體面的生活保證 而退休后更高生活水準(zhǔn)的保障起到約束其短期化行為的作用 準(zhǔn)公務(wù)員型 報(bào)酬結(jié)構(gòu)單一固定數(shù)量的年薪報(bào)酬數(shù)量相對(duì)較高 和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤 實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后可以得到事先約定好的固定數(shù)量年薪 如規(guī)定某企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年收入為15萬(wàn)元 但必須實(shí)現(xiàn)減虧500萬(wàn) 考核指標(biāo)十分明確具體 如減虧額 實(shí)現(xiàn)利潤(rùn) 資產(chǎn)利潤(rùn)率 上繳稅利 銷(xiāo)售收入等適用對(duì)象具體針對(duì)經(jīng)營(yíng)者一人 總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng) 領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資可用系數(shù)折算 但系數(shù)不應(yīng)超過(guò)1 適用企業(yè)面臨特殊問(wèn)題亟待解決的企業(yè) 如虧損國(guó)有企業(yè) 為了扭虧為盈可以采取這種招標(biāo)式的辦法激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者 激勵(lì)作用具有承包式的激勵(lì)作用 激勵(lì)作用很大 但易引發(fā)短期化行為 一攬子型 報(bào)酬結(jié)構(gòu)基本工資 崗位津貼 風(fēng)險(xiǎn)收入 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 養(yǎng)老金計(jì)劃報(bào)酬數(shù)量基本工資取決于所管理企業(yè)的性質(zhì) 規(guī)模以及經(jīng)營(yíng)管理人員的行政級(jí)別 崗位津貼主要應(yīng)該依據(jù)崗位的責(zé)任 即職務(wù) 和企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度確定 二者均可設(shè)定為職工平均水平的一定倍數(shù) 但風(fēng)險(xiǎn)收入應(yīng)該以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)閰⒄?而無(wú)法以職工平均工資為參照 不必要進(jìn)行封頂 只是有必要把職工工資的增長(zhǎng)率作為確定風(fēng)險(xiǎn)收入的考核標(biāo)準(zhǔn) 考核指標(biāo)確定基本工資要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模 銷(xiāo)售收入 職工人數(shù)等指標(biāo) 確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)應(yīng)考慮凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率 實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)率 銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率 上繳稅利增長(zhǎng)率 職工平均工資增長(zhǎng)率等指標(biāo) 還要參考行業(yè)平均效益水平來(lái)考核評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī) 適用對(duì)象一般意義的國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者 指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng) 領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資可用系數(shù)折算 折算系數(shù)小于1 適用企業(yè)追求效益最大化的非股份制企業(yè) 目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種報(bào)酬方案 一般集團(tuán)公司對(duì)下屬子公司的經(jīng)營(yíng)者也多實(shí)施這種方案激勵(lì)作用如果沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)收入封頂?shù)南拗?考核指標(biāo)選擇科學(xué)準(zhǔn)確 這種報(bào)酬方案更具有激勵(lì)作用 但該方案缺少激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期行為的項(xiàng)目 有可能影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展 非持股多元化型 報(bào)酬結(jié)構(gòu)基本工資 崗位津貼 含股權(quán) 股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入 養(yǎng)老金計(jì)劃報(bào)酬數(shù)量含股權(quán)或股票期權(quán)等的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值 不必要進(jìn)行封頂 只是有必要把職工工資的增長(zhǎng)率作為確定風(fēng)險(xiǎn)收入的考核標(biāo)準(zhǔn) 考核指標(biāo)確定基本工資要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模 銷(xiāo)售收入 職工人數(shù)等指標(biāo) 確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)應(yīng)考慮凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率 實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)率 銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率 上繳稅利增長(zhǎng)率 職工平均工資增長(zhǎng)率等指標(biāo) 還要參考行業(yè)平均效益水平來(lái)考核評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī) 如果資本市場(chǎng)是有效的 有關(guān)企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的指標(biāo)更能反映業(yè)績(jī) 適用對(duì)象一般意義的國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者 指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng) 領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資可用系數(shù)折算 折算系數(shù)小于1 也可以通過(guò)給予不同數(shù)量的股權(quán)或股票期權(quán)來(lái)體現(xiàn)差別 適用企業(yè)股份制企業(yè) 尤其是上市公司 這種方案適應(yīng)規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求 激勵(lì)作用這是一種有效的激勵(lì)方案 多種形式的 具有不同激勵(lì)約束作用的報(bào)酬組合保證了經(jīng)營(yíng)者行為的規(guī)范化和長(zhǎng)期化 目前在上海 武漢 北京等很多城市開(kāi)始選擇部分企業(yè)進(jìn)行試點(diǎn) 持股多元化型 二 經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì) 1 涵義2 類別股票購(gòu)買(mǎi)后配股股票獎(jiǎng)勵(lì)虛擬股票業(yè)績(jī)股票 股票期權(quán)是公司賦予期權(quán)被授予人在未來(lái)以一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)公司股票的權(quán)利 目前 我國(guó)實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)方案的公司大都以本公司的某個(gè)機(jī)構(gòu)代表受權(quán)者購(gòu)買(mǎi)股票 或委托外面的基金公司進(jìn)行代購(gòu)股票 清華同方 長(zhǎng)源電力 中興通訊 其六個(gè)重要概念是 授予 行權(quán)價(jià) 限制期 生效 行權(quán)和失效 三 股票期權(quán)激勵(lì)