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完善公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資分配制度 完善公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資分配制度 當(dāng)前，黨中央、國(guó)務(wù)院在義務(wù)教育階段學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資后，在其他事業(yè)單位尚未實(shí)施績(jī)效工資的情況下，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，充分體現(xiàn)了黨和政府對(duì)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)事業(yè)的高度重視，對(duì)廣大戰(zhàn)斗在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生戰(zhàn)線上的衛(wèi)生工作者的關(guān)心。這也為全面貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，推進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展，加強(qiáng)衛(wèi)生隊(duì)伍建設(shè)奠定了基礎(chǔ)。 一、績(jī)效考核與績(jī)效工資的定義 所謂績(jī)效考核，就是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在工作崗位上的行為和效果。其結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等諸多的切身利益，為調(diào)整公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位人事資源戰(zhàn)略提供了依據(jù)。 所謂績(jī)效工資，又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的制度。 二、當(dāng)前績(jī)效工資分配的制度 在獎(jiǎng)金核算過(guò)程中，大多數(shù)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位按照職稱或職位來(lái)為工作人員發(fā)獎(jiǎng)金，把這種方式作為獲取獎(jiǎng)金的主要和唯一依據(jù)，在其他的因素方面考慮的相當(dāng)少；還有一些公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位采用收入的多少來(lái)定獎(jiǎng)金的額度，按照人人都有份的原則來(lái)分配獎(jiǎng)金，或者是只要上班多少都有獎(jiǎng)金的制度分配獎(jiǎng)金，這樣分配獎(jiǎng)金在一定程度上來(lái)講雖然可以調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，但對(duì)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展是有害的，會(huì)引起一系列的問(wèn)題，如在引導(dǎo)員工的價(jià)值取向方面，對(duì)以病人為中心的宗旨方面等。 在績(jī)效工資分配中，各公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位應(yīng)以工作人員的能力的導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向體現(xiàn)薪酬的多少為原則，以效率和公平共同發(fā)展為原則，此外把能力、知識(shí)和貢獻(xiàn)成為績(jī)效工資分配中的付酬因素，從而用當(dāng)前環(huán)境、組織相適應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)完全代替了過(guò)去的平均主義的簡(jiǎn)單支付薪酬，從而達(dá)到吸取、激勵(lì)和維系有才能的人才的目的；在堅(jiān)持以人為本的理念下，全力推進(jìn)管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能三支隊(duì)伍共同協(xié) 調(diào)發(fā)展。在優(yōu)秀人才和優(yōu)質(zhì)資源向并存的情況下，讓公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位所有的醫(yī)護(hù)工作人員，共同來(lái)享受事業(yè)發(fā)展的豐碩成果，使廣大醫(yī)護(hù)工作人員在各盡其能、各得其所的情況下又能和諧相處的大好局面。 三、績(jī)效工資分配弊端 XX年，溫州市級(jí)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位核準(zhǔn)的績(jī)效工資水平線設(shè)定為6.6萬(wàn)元，大大低于公務(wù)員7.3萬(wàn)元水平（按副主任科員非領(lǐng)導(dǎo)崗位測(cè)算，其中：統(tǒng)發(fā)工資中津補(bǔ)貼部分4.8萬(wàn)+節(jié)假日費(fèi)0.7萬(wàn)+年終績(jī)效考核獎(jiǎng)1.15萬(wàn)+增發(fā)一個(gè)月工資0.64萬(wàn)）、教師7.1萬(wàn)元水平，也低于各單位的原有工資水平。因此，筆者認(rèn)為，應(yīng)要求提高公共衛(wèi)生單位績(jī)效工資總額，與轄區(qū)公務(wù)員、義務(wù)教育教師持平。 1.有些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理不夠重視 一些的領(lǐng)導(dǎo)根本沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理對(duì)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位發(fā)展壯大具有相當(dāng)重要的意義，實(shí)施績(jī)效管理和考核能夠充分的對(duì)全體醫(yī)護(hù)工作人員做出公正、科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)；在人力資源的決策和薪酬分配方面是有利的；能夠充分調(diào)動(dòng)起全體工作人員的工作熱情；對(duì)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也是有利的，這就引起公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位的管理者和全體醫(yī)護(hù)工作人員的充分重視。然而公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位管理者對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有充分的重視是當(dāng)前存在的現(xiàn)實(shí)情況，他們盲目的認(rèn)為獎(jiǎng)金只是以績(jī)效工資這種形式表現(xiàn)了出來(lái)，沒(méi)有周密的布署各個(gè)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位科室部門(mén)的績(jī)效管理，在績(jī)效工資考核中沒(méi)有及時(shí)的制定出行之有效的項(xiàng)目，也就不能做到事前計(jì)劃、事中跟蹤、事后分析、考核和改進(jìn)。因此，在績(jī)效工資管理工作方面很多公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位只是存在與形式，在激勵(lì)工作人員持續(xù)改進(jìn)工作而最終實(shí)現(xiàn)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位戰(zhàn)略目標(biāo)的方面沒(méi)有起到應(yīng)有效用。 2.在績(jī)效工資指標(biāo)的考核中不夠細(xì)劃 績(jī)效管理面廣、崗位構(gòu)成復(fù)雜、指標(biāo)量化困難等是目前公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位具有的特點(diǎn)。況且很多公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位在績(jī)效工資的考核方面不能細(xì)劃項(xiàng)目，他們?cè)诳?jī)效工資分配上基本上還是吃大鍋飯，在績(jī)效工資分配方案上雖然提倡多勞多得，但實(shí)際上各科室在效益獲得方面不同得到的獎(jiǎng)金也不一樣。但是同一科室的醫(yī)護(hù)工作人員，多數(shù)還是平均的分配獎(jiǎng)金，對(duì)于有突出成績(jī)和堅(jiān)守在關(guān)鍵崗位的醫(yī)護(hù)工作人員在獎(jiǎng)金的分配上有所重視，但是獎(jiǎng)勵(lì)不到位，沒(méi)有起到充分的激勵(lì)作用。 3.某些績(jī)效工資指標(biāo)量化存在著困難 與企業(yè)不同，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位的產(chǎn)品質(zhì)量、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品方面都有嚴(yán)格的要求，在準(zhǔn)確率方面易于把握。在醫(yī)療質(zhì)量、貢獻(xiàn)大小、病人滿意度、服務(wù)質(zhì)量和部門(mén)效益等方面沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，很難做到指標(biāo)的量化。然而，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位往往是在指標(biāo)制定較詳細(xì)，但落實(shí)難，在績(jī)效指標(biāo)分解上存在著量化困難的問(wèn)題。 四、完善績(jī)效工資分配制度 1.對(duì)考核過(guò)程要加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo) 績(jī)效考核有時(shí)會(huì)變成一部分管理者“人情”的工具，正所謂“任何事情失去監(jiān)督就會(huì)產(chǎn)生腐敗”，尤其在考核實(shí)行初期，人力資源部門(mén)要對(duì)職能部門(mén)的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用，在績(jī)效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門(mén)要對(duì)考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用，對(duì)考核的信息進(jìn)行審核，對(duì)考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的循環(huán)，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)，最終提升工作水準(zhǔn)，提高技術(shù)水平。 2.形成有效的人力資源管理機(jī)制 績(jī)效考核工作作為公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位的整體人力資源開(kāi)發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績(jī)效考核也要成為公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位必須從整體戰(zhàn)略的眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，讓績(jī)效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)，形成人力資源管理的良性機(jī)制。 3.量化績(jī)效工資考核指標(biāo) 公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位一向貫徹“一碗水端平”的政策，大部分員工失去了積極性，這直接影響工作人員的服務(wù)態(tài)度。隨著時(shí)間的推移，“績(jī)效”一詞的含義不斷豐富。在醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門(mén)效益等很難量化的相關(guān)因素中，沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，確實(shí)很難量化，近年來(lái)有些公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位通過(guò)人均貢獻(xiàn)率來(lái)進(jìn)行量化是有益的嘗試。他們首先把基本醫(yī)療服務(wù)量化，通過(guò)計(jì)算人均工作量來(lái)考核醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)行效率，以確定貢獻(xiàn)大小?？己酥笜?biāo)越細(xì)劃，對(duì)績(jī)效工資考核越全面；考核指標(biāo)越量化，對(duì)績(jī)效工資的評(píng)定依據(jù)就越充分。 績(jī)效工資制度的運(yùn)用，關(guān)系到公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位工作人員的實(shí)際收入和切身利益，具有很強(qiáng)的政策性，可以顯著提高員工的工作水平和工作效率。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)該政策有足夠的重視，對(duì)工作的實(shí)施進(jìn)行周密的安排，對(duì)各方面的關(guān)系進(jìn)行妥善的處理，將績(jī)效工資分配制度落實(shí)到實(shí)際工作中。 公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，是一項(xiàng)政策性強(qiáng)，又涉及廣大衛(wèi)生工作者，最終也將惠及人民群眾的政策。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要以此為契機(jī)，深化收入分配等人事制度改革，用績(jī)效工資制度的實(shí)施促進(jìn)醫(yī)改的進(jìn)一步深化，把衛(wèi)生工作者的積極性調(diào)動(dòng)到提高效率和改善服務(wù)上來(lái)，真正發(fā)揮他們醫(yī)改主力軍的作用，促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)更好更快地發(fā)展。 第 6 頁(yè) 共 6 頁(yè)