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薪酬與福利管理平時作業(yè) 改錯題 1.要素計(jì)點(diǎn)法是工作分析的一種重要方法。要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟是要選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進(jìn)行估值，最后一步要形成崗位比較等級表。其優(yōu)點(diǎn)是能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作的影響，而且設(shè)計(jì)比較簡單。其缺點(diǎn)是對管理水平要求較高，成本相對較高，無法經(jīng)常調(diào)整。它適合于那些崗位不雷同，崗位設(shè)置不穩(wěn)定，對精確度要求較低的企業(yè)。 請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。 答：（1）要素計(jì)點(diǎn)法是薪酬管理中崗位評價的方法。 （2）要素計(jì)點(diǎn)法的最后一步是編寫“點(diǎn)值指南”或“崗位評價指導(dǎo)手冊”。 （3）要素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜。 （4）要素計(jì)點(diǎn)法可以經(jīng)常調(diào)整。 （5）要素計(jì)點(diǎn)法適合于對精確度要求較高的企業(yè)。 2.同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同，但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級的員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目是相同的。薪酬結(jié)構(gòu)比例是按薪酬等級劃分的，同一薪酬等級，不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬結(jié)構(gòu)比例是相同的。通常，高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資應(yīng)占較大比重。以消除其后顧之憂。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵效果好，缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致員工不重視與他人合作、交流。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。 請?jiān)谠闹赋錾鲜霰硎鲋写嬖诘?處錯誤，并把正確的表述寫出來。 答： （1）但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級的員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目也可以有所不同； （2）薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同； （3）高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，其勞動績效基本可以自己控制，所以在基薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占較大的比重； （4）以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵效果好，缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致員工不重視與他人合作、交流； （5）以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。 3.員工的薪酬并不是固定不變的，而是不斷調(diào)整的，工資定級性調(diào)整的對象包括辦完入職手續(xù)的新員工，新調(diào)入企業(yè)的員工，離退休員工等。物價性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法，企業(yè)可以建立員工工資水平與物價指標(biāo)自動掛鉤的體系，這個體系可以避免加薪的“時滯”性問題，工齡性調(diào)整時把員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)作一種能力和效率予以獎勵的工資調(diào)整方法，為了保障激勵的有效性，獎勵性調(diào)整不應(yīng)采用非貨幣性獎勵。效益性調(diào)整一般針對那些為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)和突出成績的員工，但在分配商存在平均主義的問題，考核性調(diào)整的前提時企業(yè)必須具備完善的人力資源規(guī)劃體系。 請?jiān)谠闹赋錾鲜霰硎鲋写嬖诘?處錯誤，并把正確的表述寫出來。 答： （1）工資性定級調(diào)整不包括離退休職工。 （2）員工工資水平與物價指標(biāo)自動掛鉤的體系不能避免“時滯”性問題。 （3）將理性調(diào)整可以采用多種形式。可以是貨幣形式，也可以是非貨幣性獎勵。 （4）效益性調(diào)整針對的是全體員工。 （5）考核性調(diào)整的前提事具備績效考核體系。 論述題 1，論述績效工資制度及其特點(diǎn) 答： 績效工資制的主要特點(diǎn)是：員工的薪酬根據(jù)其近期勞動績效來決定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化，并不是牌同一職務(wù)或者技能等級的員工能保證拿到相同數(shù)額的薪酬?？冃ЧべY，有利于員工工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；有利于員工工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和企業(yè)的凝聚力。 績效工資制的不完善之處和負(fù)責(zé)影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者獎勵有方、對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員虛報(bào)業(yè)績的行為。因?yàn)?，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實(shí)施的關(guān)鍵，計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等的薪酬結(jié)構(gòu)都屬于績效工資制。 2，論述制定工資等級制度的基本原則, 答： 制訂時應(yīng)遵循以下原則： (1)正確區(qū)分和反映勞動質(zhì)量的差別。這是制訂工資等級制度的關(guān)鍵。如果沒有正確評價各類勞動，那么按勞付酬以及合理安排職工的工資關(guān)系，就無從實(shí)現(xiàn)，必然會導(dǎo)致工資差別同勞動差別不相符合，產(chǎn)生平均主義或高低懸殊的現(xiàn)象。 (2)與勞動組織，形式、生產(chǎn)工藝、工作性質(zhì)等相適應(yīng)，能夠反映其勞動特點(diǎn)，從而有助于計(jì)量勞動消耗。 (3)既要友映當(dāng)前的文化、科李、技術(shù)和管理的無進(jìn)水平，又要考慮到職工的現(xiàn)實(shí)勞動力素質(zhì)狀況，做到先進(jìn)合理。 (4)工資差別應(yīng)該反映勞動差別。冬類勞動的工資比例關(guān)系要與勞動的復(fù)雜程度、熟練程度、繁重程度、責(zé)任大小等相適應(yīng)。工資標(biāo)準(zhǔn)的確定既要保證每一個職工都能滿足基本生活需要，又要充分體現(xiàn)勞動差別，反對平均主義。 (5)簡單、明了、易行。既讓每一個職工都能了解工資等級制度的內(nèi)容，做到心中有數(shù)，又能使職能部門和職能人員熟練掌握和迅速推行，方便業(yè)務(wù)操作和提高工作效率。 3.論述制定薪酬方法的程序及其優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn) 答： 制定薪酬的方法有：一、崗位評價法和。二、薪酬調(diào)查法。相關(guān)的程序及其優(yōu)缺點(diǎn)如下： 一、崗位評價法 1.崗位排列法 崗位排列法是根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列。其程序?yàn)椋哼x擇評價崗位；取得工作說明書；進(jìn)行評價排列。其優(yōu)點(diǎn)為：簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本。其缺點(diǎn)為評價標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評價人對和線個崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的差距。 2.崗位分類法 崗位分類法是將各種崗位與事先設(shè)定的一個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定崗位的相對價值。其程序?yàn)椋哼M(jìn)行崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進(jìn)行定義；將被評價崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它定位在合適的崗位類別中的合適的級別上。其優(yōu)點(diǎn)為：簡單明了，易理解、接受，可以避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤。其缺點(diǎn)為：劃分類別是關(guān)鍵，成本相對較高。 3.要素比較法 要素比較法是確定標(biāo)尺性崗位在勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其程序?yàn)椋哼x擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位；確定薪酬要素；確定各標(biāo)尺性崗位在各薪酬要素上應(yīng)得到的基本工資；將非標(biāo)尺性崗位在每個樣本要素上分別同標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各薪酬要素上得到的報(bào)酬，并加總。其優(yōu)點(diǎn)是能夠直接得到各崗位的薪酬水平。其缺點(diǎn)是應(yīng)用最不普遍，要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高。 4.要素計(jì)點(diǎn)法 要素計(jì)點(diǎn)法是選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進(jìn)行估值。其程序是：選擇評價標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；對各要素劃分等級并賦以分值；進(jìn)行打分。其優(yōu)點(diǎn)是能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整。其缺點(diǎn)是：設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，對管理水平要求較高，成本相對較高。 二、薪酬調(diào)查法 1.電話調(diào)查法 電話調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是可以對少數(shù)易區(qū)分的職位進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，是一種快速有效的方法。通過電話可以與某特定區(qū)域內(nèi)類似企業(yè)的薪酬謝專員進(jìn)行快速聯(lián)系，這種數(shù)據(jù)收集方法可以獲得急需的數(shù)據(jù)。缺點(diǎn)是會使被調(diào)查者的負(fù)擔(dān)過重，被調(diào)查者需要馬上投入時間和精力。 2.問卷調(diào)查法 問卷調(diào)查法是通過向調(diào)查者發(fā)出簡明扼要的征詢單，請示填寫對有關(guān)問題的意見和建議來間接獲得材料和信息的一種方法。其優(yōu)點(diǎn)是實(shí)施起來較容易，成本較低。其缺點(diǎn)是：不同的人對同樣的問題可能會有不同理解，會使調(diào)查結(jié)果受到影響。 4，論述以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)類型的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)和適用的企業(yè)類型 答： 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：薪酬根據(jù)績效來確定，并勞動績效量的不同而變化，處于同一崗位的員工不能保證拿到相同數(shù)額的勞動薪酬。優(yōu)點(diǎn)：激勵效果好，缺點(diǎn)：只重眼前效益，不重視長期發(fā)展；只重視自己的績效，不與他人合作、交流。:適用范圍：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要，績效能自我控制，可通過主觀努力來改變。計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資屬于這種結(jié)構(gòu)。 5.影響員工薪酬的因素有哪些？ 答： 影響薪酬設(shè)定的因素是多方面的，這些因素可以分為內(nèi)部因素和外部因素兩種。 （一）內(nèi)部因素 影響薪酬設(shè)定的企業(yè)內(nèi)部因素有許多，主要涉及如下幾個方面： 1.企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容。在勞動密集型的企業(yè)中，員工主要從事簡單的體力勞動，勞動成本在總成本中占很大比例；在高科技企業(yè)中，高技術(shù)員工占主導(dǎo)，這些員工從事的是科技含量高的腦力勞動，因此勞動力成本在總成本中比重不大。這兩種類型企業(yè)的薪酬策略必定不同。 2.企業(yè)的組織文化。組織文化對薪酬設(shè)定有重要的影響，企業(yè)通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在勞動力市場中的競爭地位。 3.企業(yè)的支付能力。經(jīng)營比較成功的企業(yè)會傾向于支付高于勞動力市場水平的薪酬。這種支付能力一般只能夠決定薪酬設(shè)定的最高限額，如何合理設(shè)定薪酬，還需考慮其它諸多因素。 4.員工。通常，如果企業(yè)希望員工能夠進(jìn)行某種行為，那么它就必須在員工一出現(xiàn)這種行為時，就給予該員工以獎勵。因此員工的個人業(yè)績水平是薪酬設(shè)定的重要影響因素。另外員工的資歷、經(jīng)驗(yàn)、潛力、技能也會影響薪酬的設(shè)定。 （二）外部因素 外部因素也涉及多方面內(nèi)容，它們是： 1.地區(qū)、行業(yè)特點(diǎn)。這些特點(diǎn)也包括了倫理道德觀和價值觀。例如在講求“平均主義”的社會中，薪酬設(shè)定的等級差異就不會很大。 2.當(dāng)?shù)厣钏健．?dāng)?shù)厣钏教岣吡?，員工對個人生活期望就會提高，這給企業(yè)造成了較高的薪酬壓力。 3.國家政策、法規(guī)。許多國家和地區(qū)對薪酬設(shè)定的下限和性別歧視問題都有相應(yīng)的規(guī)定。 [此文檔可自行編輯修改，如有侵權(quán)請告知刪除，感謝您的支持，我們會努力把內(nèi)容做得更好] 最新可編輯word文檔