關(guān)于績效考核的正確理解.doc
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. 關(guān)于績效考核的正確理解 績效考核的目的:提高員工的工作能力和工作效率,糾正工作中的誤區(qū)和弱點(diǎn),改善團(tuán)隊(duì)績效,對工作不斷地完善,進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。(循環(huán)式改進(jìn)) 績效考核的好處:1、有利于我們的薪酬管理;2、可以掌握員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn);3、可以建立和完善人力資源的文件和檔案,對于一個員工的成長有一個跟進(jìn)的長期的管理;4、晉升和任用某些人才;5、個人和團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績的評價;6、職位分析和工作目標(biāo)決策;7、作為培訓(xùn)需求的依據(jù)。 績效考核的關(guān)鍵是溝通:事前(工作計劃),事中(工作進(jìn)展),事后(工作結(jié)果)。 注意事項(xiàng):各部門主管在做績效考核的時候,不要站在自己部門的利益上看事情,要站高一步,從公司的利益出發(fā),一切以提高公司整體績效為目標(biāo)。要互相配合,互相支撐。要清楚地知道我們的內(nèi)部客戶是誰?我們應(yīng)該要對誰負(fù)責(zé)? 萬事萬物都可以分為重要的小部分和一般的大部分,所謂打蛇打七寸,擒賊先擒王。我們稱它為關(guān)鍵因素。影響和決定我們績效的最核心的業(yè)績和指標(biāo)有哪些,這個關(guān)鍵業(yè)績就是我們通常所說的KPI(Key Performance Indicator)??冃Э己丝嫉闹饕彩沁@些關(guān)鍵指標(biāo)。所以定指標(biāo)很重要,一定要是該崗位最重要的,對公司或部門的整體業(yè)績有影響的項(xiàng)目。所以在考核的時候,這塊也是占了大項(xiàng)。 然后就是員工的能力素質(zhì),這塊決定了員工的可塑性以及成長的方向,在績效考核中也占了一定的比例。 再后就是核心價值觀,也就是他對這個企業(yè)價值的認(rèn)同程度。一個員工的能力再就,素質(zhì)再好,如果他不能認(rèn)同企業(yè)的價值,不能將自己的成長與企業(yè)的命運(yùn)結(jié)合在一起,那他是不會全心全意為企業(yè)付出的。所以這一塊也很重要。 我們現(xiàn)在來看看,在一個企業(yè)中,什么是最重要的。 大部分人都會說當(dāng)然企業(yè)的財務(wù)價值是最重要的。沒錯。企業(yè)的生存就依靠財務(wù)價值,它的一切運(yùn)營都依賴于財務(wù)價值,財務(wù)價值非常重要。那財務(wù)價值從哪里來?它靠誰來產(chǎn)生?是生產(chǎn)部門嗎?生產(chǎn)部門創(chuàng)造出來的是產(chǎn)品,放在倉庫里叫貨,還沒有轉(zhuǎn)化成財務(wù)價值。那銷售部門的營業(yè)額呢?營業(yè)額算是財務(wù)價值嗎?也還不是,因?yàn)槟悴恢浪袥]有賺錢。真正的財務(wù)價值來自于哪里?直白地說,誰給我們企業(yè)錢? 是客戶??蛻粼敢庖愿哂谀闫髽I(yè)成本的價格來買企業(yè)的產(chǎn)品,那么財務(wù)價值就產(chǎn)生了。所以我們說客戶價值是財務(wù)價值的來源。那為什么人家客戶就愿意用高于你企業(yè)成本的價格來買你的東西呢?人家為什么要選擇你的產(chǎn)品呢?也許在相同質(zhì)量的情況下別家的東西比家的還便宜一些呢? 企業(yè)家們在一起,大多都談?wù)摷夹g(shù)開發(fā)、市場份額,很少有人去談?wù)摽蛻舴?wù)。很少有人說我的客戶服務(wù)做的多好多好,客戶滿意度有多高,一般都說,我們又開發(fā)出了一個新技術(shù),領(lǐng)先行業(yè)水平,我今年的市場份額又?jǐn)U大了多少。企業(yè)的東西再好,沒有客戶,新技術(shù)開發(fā)成了一句空話;市場份額再大,沒有回頭客,市場占有率馬上縮水。所以,客戶很重要,因?yàn)樗械呢攧?wù)價值都來源于客戶。讓你的客戶滿意,穩(wěn)定老客戶,增加新客戶,那么企業(yè)的財務(wù)價值才會源源不斷地增加。 那客戶價值有沒有來源?它是自發(fā)的嗎?不是,它是需要維護(hù)的。和婚姻一樣,結(jié)了婚,費(fèi)盡財力精力外加哄騙把老婆娶進(jìn)了門,從今以把她拋在腦后,不聞不問,老婆照樣會跑路。經(jīng)營客戶如經(jīng)營婚姻,一樣需要維護(hù),需要保養(yǎng),需要回訪。一個電話,一聲問候,一個短信致謝,也許就是這小小的細(xì)節(jié),客戶會選擇你。比別人多走一步,你就是贏家。那這小小的細(xì)節(jié)由誰來做?老板?經(jīng)理?他們是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者,他們沒有時間天天和客戶做溝通。 那么這些工作只能由我們的員工去做??墒菃T工他怎么就會多做這點(diǎn)細(xì)節(jié)呢?他怎么就會比別人多想一步呢?大家都是人,他又不是神仙,憑什么你的員工就能比別人的員工更加的周到?更加地讓客戶滿意? 所以,我們要談員工價值,所以我們要做績效考核。 有人說,績效考核就是評價一個員工工作的好壞,從而決定他可以領(lǐng)多少錢。 是不是這樣的?不是!很多人都認(rèn)為績效考核就是打分打分再打分,不停地打分,不停地畫勾。然后把結(jié)果交給人力資源部,最后匯總到財務(wù),然后就OK了。如果我們的績效考核的目的是這樣的話,那我們的員工永遠(yuǎn)不會比別人多走一步。那我們不需要績效考核,只需要每個部門主管在月底給財務(wù)一張表格,表格上列清他的屬下每個人該加多少獎金,該扣多少獎金就可以,而不需要所謂的績效考核,何必這么麻煩呢? 現(xiàn)在我們又回到最開始說到的績效考核的目的:提高員工的工作能力和工作效率,糾正工作中的誤區(qū)和弱點(diǎn),改善團(tuán)隊(duì)績效,對工作不斷地完善,進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。(循環(huán)式改進(jìn)) 財務(wù)價值從客戶價值而來,客戶價值從員工價值來,員工價值又是從財務(wù)而來。這是一個價值鏈。請問,我們的企業(yè)有沒有做過客戶滿意度的調(diào)查?你如何保證你的員工可以把你的客戶維護(hù)得很好?我們現(xiàn)在不得而知,部門主管不可能直接打電話給每一個客戶,來調(diào)查你的客戶滿意度。那要怎么樣做呢?有沒有可能讓你的員工自動地提高工作質(zhì)量?每天都有進(jìn)步?每個細(xì)節(jié)都追求完美?讓你不需調(diào)查就知道你的員工已經(jīng)很好地在維護(hù)你的客戶呢? “希爾頓”酒店經(jīng)營管理理念大家有時間可以去看一下,中國的酒店很多,裝修比它好的也很多,為什么還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上人家的發(fā)展?如果“希爾頓”酒店沒有一流的員工,它能成為全球一流的酒店嗎?我們只能說它是一個建筑物。它的今天是通過員工創(chuàng)造出來的無形服務(wù)的結(jié)果。他的員工為什么那么好?憑什么都是人,他們就做得好?他們的管理特別嚴(yán)嗎?他們的領(lǐng)導(dǎo)特別厲害嗎?不睡覺天天盯著他們干活嗎?不可能的。沒有自發(fā)主動的工作熱情,再強(qiáng)制都沒有用。那他們的員工為什么有那么大的工作熱情呢? 有一個詞叫做“員工滿意度”。 有多少家企業(yè)敢測試員工滿意度?以無記名的方式,以電子而非手寫的方式,測試員工對企業(yè)的薪酬、福利、管理、工作硬件環(huán)境和軟件環(huán)境、個人成長等等方面的滿意度,想想他們會給我們的企業(yè)打多少分?我們員工的素質(zhì)、溝通能力、處理問題的效率和方法,都是實(shí)現(xiàn)客戶滿意度的必要條件。員工滿意度有問題,你的客戶滿意度遲早會有問題,客戶出了問題,財務(wù)的價值就會有問題。 所以說到底,核心的核心,是我們的員工。有一句話,叫做:員工是公司的第一客戶。這句話已經(jīng)越來越受到各個企業(yè)老板們的重視了。我們弘訊公司的在這方面做得算是不錯的??匆粋€企業(yè)的員工滿意度,有一個最直觀的方法,就是看它的員工離職率。因?yàn)殡x職率往往是員工滿意度的一個縮影,它高低可以透視到一個企業(yè)的文化和理念。我看過一個民營企業(yè),它的員工總?cè)藬?shù)是400人,每個月平均離職率是35人,一年總共要走400人左右。等于是一年一次大換血。這樣企業(yè)是有問題,而且問題很大??伤睦习鍙膩頉]有找過原因,為什么大家做了幾個月甚至幾天就要走?他沒有想過老員工的離開,換新手進(jìn)來,會產(chǎn)生多少的成本:招聘成本、培訓(xùn)成本、離職成本,還有技術(shù)不熟練所帶來的產(chǎn)品質(zhì)量問題、返修問題、售后服務(wù)成本,等等。因?yàn)樾聠T工的不斷交替,對生產(chǎn)工序的不熟,再加上生產(chǎn)任務(wù)緊張,有時顧不上安全培訓(xùn),它的工傷發(fā)生每個月平均5起以上,其中有2起以上是大工傷(就是有傷殘等級的那種)。 想想,這家企業(yè)的員工滿意度高不高?它的員工能不能把客戶滿意度提上去?如果這時候有一個競爭對手出現(xiàn),他怎么保證他的客戶還能留在它這里?它的財會價值會不會受到重創(chuàng)? 所以,員工價值,很重要。 那么,要把這個價值鏈經(jīng)營好,讓它成為一個好的連續(xù)營利的價值鏈,我們就需要一個運(yùn)營流程。怎么樣把這個運(yùn)營流程做好呢? 是導(dǎo)向??蛻舴?wù)導(dǎo)向,一切瞄準(zhǔn)客戶。以前是權(quán)力導(dǎo)向(領(lǐng)導(dǎo)說了算)、后來是職能導(dǎo)向(重要部門說了算,比如總經(jīng)辦、財務(wù)),現(xiàn)在不是了。我們先把整個組織分為兩條線:一線和二線。一線是直接面向客戶的員工,二線是支持部門,技術(shù)支援部、生產(chǎn)部門和后勤部門。二線為一線服務(wù),一線為客戶服務(wù)。這就叫營運(yùn)流程。你的營運(yùn)流順嗎?有沒有在不斷地重組,不斷地改革?如果我們的員工在不斷的學(xué)習(xí)和成長,員工對我們的滿意度也越來越高,如果我們有一個非常通暢的運(yùn)營流程,那么我們不需要去追求利潤,利潤自然會滾滾而來。 所以我們需要績效考核,我們需要讓員工不斷成長,需要讓員工為公司創(chuàng)造價值。 目前世界上的考核方式很多,考核項(xiàng)目要盡量精準(zhǔn),評價要抓住關(guān)鍵指標(biāo),整個體系要有利于促進(jìn)公司的發(fā)展和個人的成長,最終能夠達(dá)到增加企業(yè)利潤的目的。 績效考核的步聚: 第一步:設(shè)定目標(biāo):如何提高團(tuán)隊(duì)的核心競爭力。(目標(biāo)可分解) 第二步:績效觀察:觀察員工日常行為,對員工的客觀工作進(jìn)行記錄,是細(xì)節(jié)的可量化的指標(biāo)。 第三步:評估和診斷:匯總差距,發(fā)現(xiàn)問題,找出不足之處。(打分) 第四步:績效面談和改進(jìn):和員工面對面交流問題,糾正原先有誤的初次打分。(員工簽字) 第五部:績效改進(jìn):制定績效改進(jìn)計劃。同時績效改進(jìn)計劃里面主管也要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,并建立訓(xùn)練教育計劃。最后在這整個期間要經(jīng)常對下屬進(jìn)行輔導(dǎo),幫助他改進(jìn)。 以上五部是一個內(nèi)部循環(huán)的過程。 員工在整個績效考核和改進(jìn)過程過有不斷學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會,并從中感覺到主管對他的重視、對他工作的認(rèn)可和幫助,讓其有成就感。通過改進(jìn)和完善得到工資和職務(wù)的提升,從而獲得個人成長的滿足感。整個良性的循環(huán)可促使他不斷提高工作質(zhì)量,追求完美,為達(dá)到整個團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)而主動高效地完成工作。 所以績效考核不是額外的工作,不是為了完成發(fā)工資的任務(wù),更不是為了人事做記錄,它是我們管理干部的分內(nèi)工作,是提高本部門和團(tuán)隊(duì)核心競爭力的過程,這個過程是由我們的中層干部來完成的。就算沒有績效工資,就算沒有年終考核,對下屬的評估,幫助其成長,以達(dá)成團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo),本來就是管理層的職責(zé)。 我們公司的績效考核剛剛開始執(zhí)行,在整個過程中肯定會有不斷地改進(jìn)與完善,需要大家共同努力。我們都是公司的一分子,有了公司的發(fā)展,才有我們的未來。 謝謝大家。 精選word范本!- 1.請仔細(xì)閱讀文檔,確保文檔完整性,對于不預(yù)覽、不比對內(nèi)容而直接下載帶來的問題本站不予受理。
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