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成 都 理 工 大 學 學生畢業(yè)設計（論文）文獻綜述報告 學生姓名： 學號： 專業(yè)名稱： 文獻綜述題目：企業(yè)人才流失的危害、原因和對策 引用文獻：中文　14篇；英文　3　篇；其它語種0　 篇 其中期刊：　14 種；專著0 本；其它：3種 引用文獻時間跨度： 2004年 ～ 2011 年 指導教師審閱簽名： 人才對于企業(yè)具有重要的意義。尤其是在人才已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭要素的21世紀，維持人才隊伍的穩(wěn)定性對于企業(yè)健康發(fā)展起著異常關(guān)鍵的作用。但是，很多企業(yè)在管理和運營中，由于各種原因，人才流失現(xiàn)象較為嚴重，制約了企業(yè)的發(fā)展。針對這種情況，國內(nèi)外諸多學著進行了很多有價值的研究。下面，筆者將就這些研究做一回顧，期望有關(guān)意見能為企業(yè)避免人才流失提供有益的參考。 一、人才流失對企業(yè)的危害 人才流失對企業(yè)將會產(chǎn)生嚴重的危害。國外學者J.Hack（2010）認為人才流失將會直接導致企業(yè)人力資源管理效能的減弱。在他的研究中，他指出人才流失從根本上來看，就是企業(yè)人力資源管理不善的結(jié)果。針對這種現(xiàn)象，他指出企業(yè)一旦出現(xiàn)人才流失問題，將會直接危及企業(yè)的核心競爭力，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。Lee Dyer（2008）在他的碩士學四六七零零四零二二號碼論文寫作位論文中，指出對于企業(yè)而言，人才流失是僅次于財務危機最大的企業(yè)危機。企業(yè)人才流失如果變得嚴重，不僅會直接危及企業(yè)的人才隊伍，更是破壞了企業(yè)的發(fā)展能力。Amin W（2004）在分析了密歇根州6家農(nóng)場后，對人才流失現(xiàn)象也做出了很好的說明。在他的研究中，他指出人才流失將會直接導致企業(yè)創(chuàng)新能力減弱、生產(chǎn)效率下降，并最終體現(xiàn)到企業(yè)競爭力的減退。 關(guān)于人才流失對于企業(yè)的危害，我國學者也提出了很多有針對性的建議和意見。邢宏偉（2010）在對一家公司人才流失問題進行研究后，指出人才流失是企業(yè)最大的危害，一旦出現(xiàn)人才流失情況，直接損失的是企業(yè)的財富和未來發(fā)展的能力，而后者對于企業(yè)而言，是最致命的損失。趙欣（2011）在對GJK企業(yè)人才流失進行研究后，則指出該企業(yè)近些年來人才流失給企業(yè)帶來的損失主要表現(xiàn)在這樣幾個方面：首先，核心技術(shù)的喪失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二號碼論文寫作轉(zhuǎn)投競爭對手公司后，雖然有各種保密協(xié)議的約束，但是由于這些人才在本企業(yè)的工作實際，將會不可避免的導致自己核心技術(shù)的外泄，只是比起那種故意泄露核心技術(shù)的損失要小得多。其次，人才隊伍的不穩(wěn)定，而且還將會加大企業(yè)成本，比如新人才的培養(yǎng)以及適應時間等等。第三，對企未來市場布局將會產(chǎn)生不利的影響，尤其是關(guān)鍵產(chǎn)品的人才流失。 二、人才流失的原因 人才是企業(yè)最寶貴的財富，人才流失，從根本上講是企業(yè)沒有給予人才合適的智力發(fā)揮空間以及充分滿足人才的精神需要。盛建英（2010）在對我國家族企業(yè)人才流失問題進行研究后，就指出目前很多家族企業(yè)在對待人才的問題上存在用待遇代替精神關(guān)懷的問題，過分強調(diào)待遇而忽視人才的精神滿足，結(jié)果導致很多人才對企業(yè)難以形成忠誠度，最終選擇了離開。 馮兆田（2009）則認為我國很多企業(yè)之所以人才流失現(xiàn)象較為突出，一個很重要的原因在于企業(yè)給人才所提供的環(huán)境空間太為有限。他以我國民營企業(yè)為例，指出目前很多民營企業(yè)的發(fā)展前景并不好，這就導致人才從自身發(fā)展的角四六七零零四零二二號碼論文寫作度出發(fā)，對企業(yè)的忠誠度不高，跳槽等現(xiàn)象較為頻繁。 傅峙東（2008）則在他的論文中，指出目前很多企業(yè)并不能給人才一個預期的未來，導致人才缺乏職業(yè)發(fā)展動力，因此人才不愿意為企業(yè)工作，最終導致人才流失現(xiàn)象在很多企業(yè)較為突出。 邢懷勇（2008）在對我國民營企業(yè)人才流失的原因進行分析后，認為人才流失的原因主要包括這樣幾 個：首先，企業(yè)不能給人才極大的精神滿足；其次，企業(yè)不能為人才提供合適的智力發(fā)揮空間。再次，人才的自由流動也是一個重要原因。在這些原因中，邢懷勇認為企業(yè)沒有建立人才對企業(yè)的忠誠度是人才流失的根本原因。 顧秀君（2008）與邢懷勇的觀念相差不大。在肯定邢懷勇觀點的同時，她還認為企業(yè)人才流失還在于不同企業(yè)對人才存有競爭。就企業(yè)發(fā)展而言，人才是一種稀缺資源，因此不同企業(yè)之間勢必會發(fā)生對人才的爭奪戰(zhàn)。在考察了我國民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀后，她指出自由開放的市場經(jīng)濟是目前我國企業(yè)人才流失的時代背景和環(huán)境基礎。 三、避免人才流失的對策 針對人才流失現(xiàn)狀，學者們提出了很多有價值的建議。劉軍勇在他于2011年發(fā)表的兩篇文章中，認為企業(yè)要留住人才必須做到如下幾點：第一，重視人才的精神訴求和滿足。第二，改善工作環(huán)境，注重待遇。第三，增強人性關(guān)懷。第四，要強化對人才的職業(yè)培養(yǎng)，讓人才感受到自己的職業(yè)前景。 劉昆（2010）則認為在現(xiàn)代自由開放的環(huán)境下，人才流失是一種必然的現(xiàn)象，企業(yè)要留住人才，唯有做好自己的內(nèi)功。他認為企業(yè)可四六七零零四零二二號碼論文寫作以通過這樣幾個對策避免人才的流失。首先，企業(yè)自身必須要具有很好的發(fā)展?jié)摿?。對于人才而言，沒有人愿意呆在一家沒有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，但是企業(yè)一旦擁有較好的發(fā)展?jié)摿?，顯然人才的流失要少得多。其次，企業(yè)要制定合理的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，這個規(guī)劃包括合理的待遇激勵、精神激勵以及環(huán)境改善。再次，要重視人才的精神訴求，滿足人才的精神需要。 蔡軍（2009）則提出解決人才流失問題最關(guān)鍵的是企業(yè)必須強化自己的內(nèi)功建設，努力提升自己的核心競爭力，從而增強企業(yè)對人才的吸引力。唯有這樣，企業(yè)才能真正的留住人才。 王艷萍則從現(xiàn)代企業(yè)制度的建立角度出發(fā)，認為目前很多企業(yè)人才流失在于現(xiàn)代企業(yè)制度還沒有得到建立。針對這個問題，她提出企業(yè)必須強化現(xiàn)代企業(yè)制度建立，通過完善的制度，在推動企業(yè)健康發(fā)展的同時，更好的挽留住人才。 鮑嘉,陳肖婷（2010）則認為企業(yè)要避免人才的流失，可以采取逆向思維的方式，即加大人才的培養(yǎng)力度，通過不斷完善企業(yè)內(nèi)部激勵機制，促進人才的不斷成長，這樣可以有效減低人才流失對于企業(yè)的損害。 侯艷蕾（2010）在對人才流失問題進行研究后，指出企業(yè)要促進人才隊伍穩(wěn)定，必須系統(tǒng)的考慮影響人才流失的各個因素，要以促進人才忠誠度建設為核心，以滿足人才需要為內(nèi)容，改善不符合現(xiàn)代人才管理的各項制度和體制，從而更好的發(fā)揮人才的積極性，促進人才為企業(yè)服務。 四、有關(guān)評述和未來研究設想 通過前面的分析，我們對人才流失問題有了一個較好的認識。人才流失對于企業(yè)而言，具有極大的危害，因此，必須強化人才隊伍的穩(wěn)定。學者們關(guān)于如何維護人才隊伍穩(wěn)定，提出了很多有價值的建議和意見。但是縱觀目前的研究，大多數(shù)研究都是從一個宏觀的層面對人才流失問題進行研究，缺乏針對微觀的具體的企業(yè)進行研究。為此，在未來有必要強化具體企業(yè)的研究，以進一步豐富本研究的有關(guān)內(nèi)容。 參考文獻： [1] 邢宏偉.Z公司人才流失問題案例研究[D].大連理工大學,2010 [2] 趙欣.GJK企業(yè)人才流失問題研究[J].蘭州大學,2011 [3] 盛健英.我國家族企業(yè)人才流失問題研究[J].吉林大學,2010 [4] 馮兆田. 民營企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策[J]當代經(jīng)濟, 2009, (02) . [5] 傅峙東. 我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展戰(zhàn)略途徑[J]經(jīng)濟師, 2008, (05) . [6] 行懷勇. 民營企業(yè)人才流失的原因與對策[J]中國市場, 2008, (01) . [7] 顧秀君. 民營企業(yè)人才流失的原因及對策分析[J]中國民營科技與經(jīng)濟, 2008, (Z1) . [8] 劉軍勇. 再談企業(yè)如何留住人才[J]價值工程, 2011, (13) . [9] 劉軍勇. 企業(yè)如何留住人才的幾點思考[J]考試周刊, 2011, (60) . [10] 劉昆. 中小民營企業(yè)人才流失原因及其對策[J]. 商業(yè)經(jīng)濟, 2010, (02) . [11] 蔡軍. 民營企業(yè)人才流失原因及對策分析[J]. 石家莊理工職業(yè)學院學術(shù)研究, 2009, (03) . [12] 王艷萍. 我國民營企業(yè)人才流失問題的探討[J]. 商場現(xiàn)代化, 2010, (06) . [13] 鮑嘉,陳肖婷. 淺析民營企業(yè)人才流失的原因與對策[J]. 職業(yè), 2010, (05) . [14] 侯艷蕾. 中小企業(yè)人才流失問題芻議[J]. 中國商貿(mào), 2010, (04) . [15] J.Hack. Payment schemes forhydrological ecosystem services as a political instrument for the sustainable management of natural resource sand poverty reduction–a case study from Bel en, Nicaragua[J].Adv.Geosci.,27,21–27,2010 [16]Lee Dyer.Toward a Strategic Perspective of Human Resource Management[D].Corner Uniersity,2008. [17]Amin W. Mugera.MANAGING HUMAN RESOURCES ON SIX DAIRY FARMS IN MICHIGAN: A RESOURCE-BASED PERSPECTIVE[D].Michigan State University ,2004 （正文頁面不夠可加頁；從教務處主頁下載，統(tǒng)一用A4紙張打印或手工謄寫）