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《人力資源管理》課程一體化教學設計教案 2002/10/8/ 黃 東 升 主題： 第七章 工作分析與評價 形式：雙向視頻條件下的講解與異地實時互動 類型：演示文稿配合型教案 長度：3小時 分配：2小時講解 1小時互動 時間：2002年10月8日晚18：30——21：30 輔導： 黃東升 副教授 技術支持：儲曉剛 工程師 聽講： 學生分布： 北京、 廣東南海、 山西太原 對應專業(yè)： 會計學專業(yè)（本）學員 教學地點： 太原電大三層直播課堂 教案設計：黃東升 副教授 開場方式： 18：28：開始PPT表現(xiàn)講課主題——PPT表現(xiàn)1（2份鐘） 18：30：開始講課鏡頭對教師 內(nèi)容一： 價值與結構 方式與目標 （25分鐘） ——本章起著承上啟下的重要作用 1 價值分析： A 宏觀價值分析 ——什么是制約社會發(fā)展的重要因素？ 古希臘哲學家蘇格拉底說：一個正義的社會要認識清楚三件事情：一是不同的人之間有差異；二是不同職業(yè)需要具備不同獨特資質的人來完成；三是一個社會要想取得高質量的績效，就必須努力把每個人都安排倒做合適發(fā)揮其資質的職業(yè)上去。 其實，人類進入21世紀知識經(jīng)濟時代，也同時進入了人本經(jīng)濟時代，一個全面開發(fā)人力資源的時代已經(jīng)到來。 B、中觀價值分析 ——什么是制約企業(yè)發(fā)展的關鍵因素？ 木桶的弱點 ——人力資源價值的啟示 木桶有三個弱點：⑴ 如果長短不一，盛水的高度取決于最底的一塊；公司的發(fā)展取決于公司的弱點；⑵ 每快板之間的縫隙越小，漏水越小。公司各部門協(xié)作越好，發(fā)展越快；⑶ 木版漏洞越小，漏水越??；公司管理機制的漏洞越小，公司發(fā)展越快?！獜哪就袄碚搧砜矗肆Y源就是那快最短的木版。 所以，企業(yè)發(fā)展靠信譽，信譽提高靠產(chǎn)品，產(chǎn)品信譽靠質量，質量提升靠員工。 C、微觀價值分析 ——什么是制約自我價值實現(xiàn)的重要因素？ 每個人的價值實現(xiàn)其實都建立在對自身工作屬性的認識上，明確角色，把握定位，然后確立“努力做到最好”的工作理念，這樣，你才可以做到更好。 2．本章內(nèi)容： PPT——表現(xiàn)內(nèi)容2 （2分鐘） 第一節(jié) 第一節(jié)工作分析概述 第二節(jié) 第二節(jié)工作分析方法 第三節(jié) 第三節(jié)工作評價 第四節(jié) 第四節(jié)定員管理 注：本節(jié)有關數(shù)據(jù)：4節(jié)、 16個大問題 、1個經(jīng)典案例、 15個示范性表格、6個算式。僅16個大問題中第一問題基本概念與相關屬于涉及了16個基礎性概念。 3．學習方法說明 —— 說會自主學習 我有一個“1/3”學習模式的體會，供參考：大學1/3課堂學習；1/3圖書閱覽室大量閱讀；1/3社會實踐；課堂學習中1/3聽老師精華內(nèi)容；1/3邊聽邊記學習筆記；1/3參加課堂討論。 ——為什么過去歷史上有沒有考上北京大學而后來成為北大教授的呢？回答只有一個那就是會自主學習！ 4．學習目標說明 ——明確學習目標 A 基本目標 （見教材73頁） ⑴ 理解基本概念 ⑵ 掌握基本方法 ⑶ 了解定員管理 穿插PPT表現(xiàn)學習目標的內(nèi)容——PPT表現(xiàn)2（1分鐘） B 延伸目標 買土豆的故事 ——分析意識的價值啟示 ㈠ 培養(yǎng)工作分析意識。 ㈡ 衡量這種意識我認為包括：⑴自覺度、⑵清晰度、⑶適應度、⑷提升度、⑸創(chuàng)新度等方面的意識和潛能，形成一種重要的工作素養(yǎng)。 內(nèi)容二： 背景知識（5分鐘） 1、工作分析的種種表述 由于歷史原因，當前國內(nèi)許多人力資源開發(fā)與管理的教科書或專著對這一方法的稱呼也不統(tǒng)一，有的叫工作分析，有的叫職位分析，有的叫工作研究，有的叫崗位研究，等等，給教學和研究帶來很多不便。也有認為“崗位研究”這個名稱最恰當?shù)?。本書的提法是：工作分? 英文表述為：job analysis 2、工作分析（崗位研究）在國外的發(fā)展歷程 工作分析（崗位研究）最初產(chǎn)生于美國的工業(yè)企業(yè)中，當時被稱為工作分析(job analysis)，產(chǎn)生后立即得到迅速發(fā)展；后來又被應用于政府文官管理中，被稱為職位分類(position classification)。工作分析（崗位研究）在這兩條道路上各自獨立地發(fā)展、完善，直到“人力資源”概念被提出之后，企業(yè)勞動者與政府公務人員及各類管理人員才有了統(tǒng)一的稱呼——人力資源，于是兩種方法也得到統(tǒng)一，統(tǒng)稱為崗位研究。 （一） （一） 工作分析在國外的產(chǎn)生與發(fā)展 美國于十九世紀的后半葉結束南北戰(zhàn)爭后，其資本主義的生產(chǎn)得到迅速發(fā)展，生產(chǎn)技術的變革和企業(yè)規(guī)模的擴大，使舊有的憑借傳統(tǒng)經(jīng)驗的管理方式同先進的生產(chǎn)力之間的矛盾越來越突出，結果生產(chǎn)技術裝備變得越來越先進了，然而卻遠遠沒有發(fā)揮它應有的效率。據(jù)文獻記載，當時美國只有少數(shù)工廠的產(chǎn)量能達到它們應有產(chǎn)量的60%。企業(yè)生產(chǎn)的普遍的低效率，已成為管理者迫切需要解決的問題。于是，從十九世紀八十年代至二十世紀初，美國開展了一場“提高效率運動”，又稱為“科學管理運動”。 1880年，美國機械工程師協(xié)會建立了，這里集中了一批美國優(yōu)秀的工程師。他們對如何提高企業(yè)的效率問題進行了深入的探討。進入二十世紀初，一種系統(tǒng)的、科學的管理理論終于在美國誕生了，它的主要代表者是被西方管理學界公認為“科學管理之父”的FW泰勒。泰勒把科學管理歸納為四條原理，其中第一條是：“對工人操作的每個動作進行科學的研究，用以代替老的單憑經(jīng)驗的辦法?！边@條原理要求對工人的一項操作從時間、動作、工具三個方面進行研究，確定完成各項作業(yè)所需的合理時間、合理操作方法和最有效的工具，然后制定出基本的勞動定額、形成有差別的計件工資，刺激工人學習新的操作方法，減少不必要的耗費，以提高生產(chǎn)率。 泰勒開創(chuàng)了動作研究的方法之后，吉爾布雷斯夫婦在技術方法上和某些指導思想上對此做了改進。首先，他們用攝影機把工人的動作拍攝下來，同時，又發(fā)明了一種計時器和燈光示跡攝影法，從而清晰看到了每項動作所需的時間。其次，他們把動作劃分為十七項基本要素，分析更加深入。第三，他們于1916年發(fā)表了《疲勞研究》一書，探討了如何解決勞動過程中的疲勞問題。第四，他們設計了一種動作最少、時間最省、疲勞程序最小的最佳生產(chǎn)流程，此外，泰勒主張動作研究要背著工人秘密進行，而吉爾布雷斯夫婦則主張重視工人，與工人進行合作，從而使研究更加貼近實際。 在泰勒等人的研究基礎上，產(chǎn)生了工作分析制度，從具體的動作研究轉向企業(yè)中工作崗位的系統(tǒng)描述，作出規(guī)范化的記錄。這一制度首先在工商企業(yè)中被廣泛推廣應用。1918年，美國以工作分析制度為基礎編制了熟練工人及非熟練工人的工資調(diào)整與標準化方案。1921年，全美鐵路、運輸業(yè)在工作分析的基礎上，實行了員工職級制。工作分析制度的推行以及所取得的積極成果引起了人事部門的注意，使這一制度從一個企業(yè)傳到另一個企業(yè)。據(jù)有關資料介紹：1930年，美國各大公司采用工作分析方法的約占39%。隨著應用面的擴大，研究工作也在向前發(fā)展。1945年，希亞(WTSher)創(chuàng)工作因素法(Work Factor Systems)，1948年，梅那德(HB-Maynard)等著《方法時間測量法》(Method-Time Measurement)，創(chuàng)建了“預定時間標準”。 二戰(zhàn)后，工作分析不但在美國繼續(xù)普及，而且傳播到西歐、前蘇聯(lián)、日本等國。美國與前蘇聯(lián)還創(chuàng)立了“人類工程學”，使得工作分析得到進一步發(fā)展。 (二) 職位分類在國外的產(chǎn)生與發(fā)展 由泰勒等人的開創(chuàng)性研究而產(chǎn)生的工作分析制被美國工商企業(yè)普遍采用，收到極好的效果，而且操作方法也不斷成熟。十九世紀美國城市人口激增，社會職業(yè)日趨復雜，市政管理越來越龐雜，導致政府職能擴大，政府公務人員猛增。1841年，美國公務人員只有2.3萬，到1900年增加到30萬以上。數(shù)十萬文官分布在各種行政部門和各類特設機構里，他們中間有行政管理人員、打字、收發(fā)、司機等各種保障人員，有的從事專業(yè)性很強的工作，其任命方式、考試方式和管理方式各不相同。當時美國任用文官的基本制度還是“政黨分肥制”，這種制度給社會帶來嚴重的貪污腐化和政治動蕩，文官的管理極為混亂。八十年代雖然進行了重大改革，但并沒有解決科學管理文官的問題。文官系統(tǒng)協(xié)調(diào)管理中存在的問題越來越突出，于是借鑒在工商企業(yè)界廣泛流行的分類、工作分析等新概念、新方法來改進文官管理制度就勢在必行了。 美國文官管理制度中的問題由來已久。早在1836年就發(fā)生了聯(lián)邦政府的財政、海軍、內(nèi)政、陸軍、郵電五個部門的336名辦事人員要求解決待遇與工作不平衡的問題向國會提出請愿的事，引起了國會的極大關注。從此，美國各級政府不斷地進行探索、改革，試圖解決文官管理中的問題，直到1895年以后在推行泰勒等人提出的工作分析制度的基礎上，逐漸形成了職位分類的基本概念。1905年，在西奧多羅斯福總統(tǒng)的倡議下，任命了一個委員會，進行職位分類及薪金分類的方案設計和研究，職位分類工作進入了正規(guī)化階段。同年，芝加哥市政府確認公務人員以職務為分類基礎的原則，主張以雇員所完成的任務基礎建立工資制度。從1909年到1911年，芝加哥市文官事務委員會擬定了職位分類原則和方案，1912年市議會加以采納并制定了職位分類法。職位分類第一次正式實行。芝加哥市的做法被認為是完全建立在講求效率和經(jīng)濟效益的現(xiàn)代工業(yè)體制之上的，得到了各地的重視。很多地方政府開展了對職位分類的研究，克利夫蘭、奧克蘭、匹茲堡、洛杉磯等地相繼在立法中正式確立了職位分類的方案。以后職位分類又擴大到各州、市、縣，在全國形成一股潮流，但各地各行其是，很不統(tǒng)一。1919年，美國出現(xiàn)了物價飛漲的局面，公務人員的工資分類調(diào)整委員會提出了職位分類的調(diào)查報告，指出了由于分類標準不統(tǒng)一而導致的種種問題，并提出了解決對策。這個報告促進了美國第一個聯(lián)邦政府職位分類法案——《職位分類法》的制定，1923年經(jīng)國會正式通過，職位分類在美國聯(lián)邦政府和全國范圍內(nèi)正式實行。 職位分類在美國產(chǎn)生以后，仍然處于不斷調(diào)整改革中。1949年美國國會對1923年職位分類法案作了較全面的修改，將公務員職位劃分由七大類減并為兩個類。1976年又從技術上對職位分類進行了修改補充，實行因素評價制度，使職位分類朝著系統(tǒng)化、規(guī)范化、度量化和科學化方向前進了一大步。1978年美國聯(lián)邦政府進行文官制度改革，設立了“高級行政職務”，把GS16職等至GS18職等高級職業(yè)文官的工資劃出文官工資體系，變?yōu)椤凹墑e隨人”的工資。美國實行職位分類制度的經(jīng)驗，受到許多國家的人事管理當局和專家學者的重視，他們極力倡導這一制度。加拿大、阿根廷、泰國等國家先后實行了職位分類制度。這些國家在借鑒美國經(jīng)驗的同時，根據(jù)本國實際對職位分類作了各種改進，進一步推動了職位分類的發(fā)展。 (三)工作分析與職位分類的統(tǒng)一 進入七十年代以后，人力資本理論興起。人在經(jīng)濟活動中的作用日益受到重視，于是與物質資源相對的概念——人力資源被提出，把人看作一項重要的經(jīng)濟資源。在此理論的影響下，人們越來越深刻地認識到人力資源開發(fā)對社會經(jīng)濟發(fā)展的重要意義和作用。在歐美各國紛紛出現(xiàn)了人力資源開發(fā)的組織機構，在美國除了中央政府和地方政府設立了人力資源開發(fā)的組織外，許多工商企業(yè)也紛紛將人事部門改稱為“人力資源開發(fā)部”或“人力資源管理部”，使人在管理中的地位上升到物之上。因此，從工商企業(yè)中發(fā)展而來的工作分析與從政府部門發(fā)展而來的職位分類也逐漸融合、統(tǒng)一成為崗位研究，共同發(fā)展。 到今天，工作分析（崗位研究）在發(fā)達國家和部分發(fā)展中國家已十分普及，成為各項人力資源管理工作的核心。 （二）、崗位研究在我國的發(fā)展歷程 (一) 我國企業(yè)崗位研究的歷史 我國企業(yè)崗位研究的發(fā)展主要表現(xiàn)在崗位責任制的建立和發(fā)展上。1949年到1952年，新中國剛成立，國民經(jīng)濟處于恢復時期，企業(yè)管理方面主要吸收蘇聯(lián)經(jīng)驗。例如，中蘇共管的中國長春鐵路公司中采用技術定額查定法，制定工時定額標準，確定崗位定員，實行生產(chǎn)責任制。1953年到1960年，將生產(chǎn)責任制擴展到技術設計、工藝、設備、安全、材料、工具保管等職能科室。1958年以后，“一五”期間新設的企業(yè)管理制度被否定。1961年至1965年，在黨中央“調(diào)整、鞏固、充實、提高”八字方針指引下，頒布了《國營工業(yè)企業(yè)工作條例〈草案〉》、《企業(yè)計時獎勵工資暫行條例》、《企業(yè)計件工資暫行條件》等指導性文件，恢復和健全了嚴格的崗位責任制。1966年到1976年，文革“左”的路線又破壞了企業(yè)管理制度。1975年鄧小平著手對企業(yè)進行整頓，制定了《工業(yè)三十條》，全面恢復和健全了崗位責任制。自改革開放以來，我國的企業(yè)管理逐步納入科學化、合理化、標準化的軌道，一些先進企業(yè)創(chuàng)造了許多先進的管理方法。例如，首鋼公司從1981年開始，在企業(yè)內(nèi)部將崗位責任制發(fā)展為經(jīng)濟責任制，制定了明確的標準、責任、程序和考核辦法，形成了一套科學的管理辦法。鞍鋼公司在80年代后對全公司43個廠礦的7429個生產(chǎn)崗位進行了崗位分析與評價，制定了定額標準，合理體現(xiàn)了崗位差別，建立了科學的工資獎勵制度。 (二)我國企業(yè)崗位研究的現(xiàn)狀 　　企業(yè)管理在我國經(jīng)歷了40多年的坎坷，國家也為體力勞動強度大、高溫作業(yè)、接觸毒物作業(yè)等一些特殊崗位制定了國家標準，但至今還沒有一部系統(tǒng)的有關崗位研究的法規(guī)，更沒有具體而系統(tǒng)的評價標準，只有在個別行業(yè)中制定了崗位評價標準。例如，鐵道部從1991年5月到1992年12月，歷時600天，在全路開展崗位勞動評價工作，培訓骨干1400多人，購置設備200余萬元，組織測評人員3000多人，取得12余萬評價數(shù)據(jù)，最終制定了《鐵道行業(yè)崗位勞動評價工作手冊》，作為以后具體的崗位研究工作的參考標準。鐵道部的這項舉措，開創(chuàng)了我國鐵路勞動工資管理史的先例，是經(jīng)驗管理向科學管理轉變的開始。經(jīng)過幾年實踐，證明該標準是比較科學、合理的，符合鐵道行業(yè)的實際。鐵道部在崗位研究方面，走在了其他行業(yè)的前面。但是，這個崗位評價標準有一個嚴重的缺陷；這個評價標準只適用于工人，不適用于干部，對干部的各項管理仍然缺乏系統(tǒng)性和客觀性。另外，紡織行業(yè)、鋼鐵行業(yè)等各自的評價標準也都存在這個問題，而且各行業(yè)之間也缺乏交流和溝通。因此，我國的崗位研究工作有待于進一步的提高。 內(nèi)容三：結構與資源（10分鐘） I 。 結構說明——本章教材基本內(nèi)容結構（四方面問題）（3分鐘） 一、工作分析概述 1． 1．基本概念與相關術語 2． 2．基本類型與作業(yè)流程 3． 3．作用與意義 4． 4．工作分析的內(nèi)容 二、工作分析方法 1． 1．基本分析方法 2． 2．任務分析技術 3． 3．人員分析技術 4． 4．方法分析技術 三工作評價 1．經(jīng)驗排列法 2．綜合分類法 3．因素比較法 4．因素評分法 5．市場定位法 四、定員管理 1． 1．定員管理概述 2． 2．定額 3． 3．定員 II． II． 學習資源說明 （7分鐘） ——靈活運用學習資源 （一） （一）文字教材資源 1．主教材： ⑴ 教材：《人力資源管理》 ⑵ 出版：中央廣播電視大學出版社出版 ⑶ 版本：2001年版 ⑷ 章節(jié)：第三章 ⑸ 特點：系統(tǒng)性、應用性、示范性（反映在15個表格中） ⑹ 數(shù)據(jù)：4節(jié)、16個問題、1個經(jīng)典案例、15個表格（見第三章） ⑺ 自主學習建議：整體上作到通讀；重點上精度；難點上細讀； 提高上泛讀；應用上聯(lián)系實際對比讀。 ⑻ 主編：嘯鳴正 2．輔導教材： ⑴ 教材：《人力資源管理》綜合學習指導 ⑵ 編著：王承先 ⑶ 特點：學習上的指導、難點問題的解析、重點問題的練習 ⑷ 數(shù)據(jù)：4個考核知識點、3個應掌握的重點（見學習指導94—95） ⑸ 建議：對照教材讀、找出難點學、抓住重點練 ★ PPT表現(xiàn)文字教材資源內(nèi)容——PPT表現(xiàn)4 （2分鐘） ——文字教材資源 主教材：《人力資源管理》 輔導教材：《人力資源管理》學習指導 （二） （二） 視聽教材資源 1。 錄象帶： 2． 錄音帶 錄象帶特點：⑴涵蓋10講內(nèi)容； ⑵主持教師穿針引線教授內(nèi)容體系； ⑶主講教師講授核心內(nèi)容 ⑷ 專家介紹動態(tài)與熱點問題 ⑸ 企業(yè)家現(xiàn)身說法 ⑹結合原理對實際案例進行深度分析 ★ PPT表現(xiàn)視聽教材資源——PPT表現(xiàn)5（2分鐘） 1．錄象帶 2．錄音帶 （三）網(wǎng)上資源 1． 1．IP課件 2． 2．網(wǎng)上輔導 3． 3．主要網(wǎng)站介紹 4． 4．中央電大網(wǎng)站網(wǎng)址：http://www.crtvu.edu.cn/ ★ PPT表現(xiàn)網(wǎng)上資源內(nèi)容—PPT表現(xiàn)6—7（2分鐘）（6略） 人力資源開發(fā)管理網(wǎng) 中國人力資源管理在線 亞太人力資源網(wǎng) （四）參考書目 PPT表現(xiàn)參考書目內(nèi)容—PPT表現(xiàn)8（1分鐘）（略） 內(nèi)容三： 工作分析的基本涵義（概念）（20分鐘） 一、 一、 互動設計（1） 1． 1．你心目中的工作分析是什么？ 北京、南海、太原同學回答；每個點1—2名同學 ★ PPT表現(xiàn)問題——PPT表現(xiàn)9（2分鐘） 2． 2．對比教材中概念談感想 回答要求同上 ★ PPT表現(xiàn)問題——PPT表現(xiàn)10（2分鐘） 二、 二、 概念輔導：（10分鐘） 1． 1．劃分好兩個角度（類型） 廣義——整個國家與社會內(nèi) 狹義——企業(yè)事業(yè)組織內(nèi) （1）企業(yè)事業(yè)組織內(nèi) 企業(yè)、事業(yè)、國家機關、（擴展的） 社會團體、個體經(jīng)濟組織等 （2）企業(yè)內(nèi)（最早的） PPT表現(xiàn)問題——PPT表現(xiàn)11（2分鐘） 2． 2． 明確三個要素 A 主體要素——工作分析者B 客體要素——工作崗位C結果要素——職務說明書 PPT表現(xiàn)問題——PPT表現(xiàn)12（2分鐘） 講解： （1）主體：工作分析的承擔者。可以有三種情況：一是專家、員工與負責人三位 一體的分析隊伍；一種是人力資源部負責；再一種是專業(yè)公司策劃進行。 （2）客體：以崗位為客體，具體是以崗位中的與工作有關的因素和工作關系為分析對象。 注1：崗位英文：positin(位置、職務、職位等)； 注2：工作的含義：它有三種含義：一是泛指體力和腦力勞動活動；二是專指職業(yè)；三是特指若干專門任務。在工作分析中，工作是由一組任務所組成的對象體。 PPT表現(xiàn)問題——PPT表現(xiàn)13（2分鐘） ——工作分析中的7個對象 1：工作內(nèi)容——做什么：（what?） 2：工作責任——誰去做什么（who?what?） 3. 工作技能——拿什么去做什么？（what?what?） 4. 工作強度——支出什么做什么？（pay?what?） 5. 工作環(huán)境——在什么條件下做什么？（factor?what?） 6. 工作心理——以什么心態(tài)做什么？ 7．工作關系——依靠什么做什么？ 注3：工作強度：一般來說，包括緊張程度（動作頻率的高低、注意力集中程度） 勞動負荷（在規(guī)定時間內(nèi)勞動的重量、數(shù)量）、工作長度等。同樣性質的工作，其他因素不同，勞動強度不同，工作分析中應予以關注：如10月5日 北京故宮，我推測了以下（根據(jù)有關數(shù)據(jù)）每小時國內(nèi)游客通過的大門客流量達倒3000人；外國人通過的大門是200人，不同的門的管理者所支付的勞動強度就不一樣） 3．理清一條思維線路： 分析點——分解——比較——綜合 注4：分析點是出發(fā)點；分解是基礎。分解是對一定事物的分割；比較是關鍵，研究內(nèi)部的構成要素間的相互關系；綜合是目標，是找出分析的結論。 PPT表現(xiàn)問題——PPT表現(xiàn)14（1分鐘） 4．理解12個相關術語 （一）理解的角度： ⑴從觀測點上看：小——大排列 ⑵從延伸線上看：內(nèi)——外推進 ⑶從分析面上看：相互包容下形成工作面 ⑷從橫向劃分上看：形成職系、職組、職門的概念 ⑸從縱向劃分上看：形成職級、職等概念 ⑹從縱橫結合上看：形成職業(yè)生涯的概念 （二） 示意與講解： 要素：構成一項任務中的最小活動單位。 任務：一個或若干個要素構成一個任務。 以任務為中心的展開面 職責：一個或若干個任務構成一個職責。 職位：一項或若干項職責所對應的 位置。 以職責為中心的展開面 職務：一個或一組職位構成一個職務 職業(yè)：不同組織的平行職責的職位構成職業(yè)的概念。 職系：不同組織的工作性質相同，而具體職責程度不同的職位構成。 橫向劃分 職組：不同組織若干職系構成 職門：不同組織若干職組構成 職級：同一職系中相似職系構成 職等：不同職系間職責相似的職位集合構成。 縱向劃分 職業(yè)生涯 不同職位（橫）、不同職級（縱）結合—— 縱橫結合 內(nèi)容四：工作分析的類型；（3分鐘） （一） 從客體的分布范圍上看 1． 1．廣義； 2。狹義； （二）從目的上看： 1．單一目的；多重目的； （三）從原因上劃分： 1．創(chuàng)建型；主要解決新建組織的工作制度的建立； 2。變革型；主要解決外界環(huán)境變化后原工作制度的重新設計； 3．診斷型：主要解決出現(xiàn)問題后的的工作制度的檢討與改造。 內(nèi)容五：工作分析的流程（3分鐘） （一）、學術界的多種說法： 1． 1．4程序說（非本教材觀點） 準備——調(diào)查——分析——完成 2． 2．5流程說（教材觀點） 計劃——設計——分析——結果——運用 （二）掌握的角度 1． 1．明確5流程的表述 2． 認識各自的地位 基礎：計劃與設計；關鍵：分析；目的：結果與運用。 內(nèi)容六：工作分析的作用與意義：（2分鐘） 1． 1．人事管理的科學化； 2． 2．生產(chǎn)效率的提高； 3． 3．企業(yè)的現(xiàn)代化管理 6個方面 4． 4．有利于量化管理 5． 有利于人員測評 6． 有利于人事管理的學科研究 PPT表現(xiàn)問題——PPT表現(xiàn)14（2分鐘） 內(nèi)容七：工作分析的內(nèi)容 （一）明確三項重要分析內(nèi)容 崗位責任——資格條件——工作環(huán)境與危險性 （二）認識崗位責任分析的兩個問題 1．認清思維線路： 工作目標（你要朝那里去？）——制約因素（那些影響你行進？）——具體任務（做那些事情可以到達目標？）——崗位責任（如何才能把要做的事情清楚、明、直觀地描述出來？）——職責創(chuàng)新（很多工作居然沒有人管？想一想是不是原來認為真確的描述。隨著環(huán)境的變化已經(jīng)與實際要求不符合了？） 事例：我國現(xiàn)在已經(jīng)有1850多個職業(yè)類型。新職業(yè)不斷涌現(xiàn)。理發(fā)店——阿藝形象設計工作室。 2．明確描述要求： （1）請同學們學習教材的6方面共8個細化要求（教材78—79） （2）另外注意所有職責的確定必須建立在以制度管理組織而不是人治的組織環(huán)境中；要明確建議和職責的區(qū)別；量化的精確化的職責來源與目標需求。必須建立在對人需求分析的基礎上。 事例：如開放教育學生的學習職責中如提出提倡、要積極上網(wǎng)學習，就難以落實； 麥當勞的職責事例 （三）明確資格條件的5個基本要素 1知識：開展工作的基礎，如現(xiàn)在我們對一個商業(yè)企業(yè)企劃部人員要具有美學、色彩學、懂得聲音戰(zhàn)略等；2經(jīng)驗：在分析中應該包括工作積累與培訓經(jīng)歷。但要注意不要把頻繁跳槽等于與經(jīng)驗豐富；3。智力水平（教材闡述了四種能力類型，我覺得一個好的會計，對各種數(shù)據(jù)就特別的敏感）；4。技術與準確性；5。體力要求。 互動設計——課堂討論（2分鐘）： 問題：大家覺得作為一個會計人員需要不需要有體力方面特殊要求？ （注意——這是一個探討性質的問題——不要期望有標準答案） （四）仔細閱讀工作環(huán)境與危險性中的環(huán)境分析因素——課后認真閱讀 提請同學在學習這個問題時注意：環(huán)境分析中對工作環(huán)境與自然環(huán)境因素的細微之處的把握，細到環(huán)境對人的心理承受力的要求。 案例——松下公司的拍肩膀活動 課間休息（10分鐘） ——播放《擁抱恒山》片段“恒山如行” 導言：（3分鐘） 農(nóng)夫與拖拉機的故事 ——掌握方法才有核心技能的啟示 內(nèi)容八：工作分析的方法（30分鐘） （一）基本分析方法： 1觀察法 A、內(nèi)涵：是傳統(tǒng)的分析方法。是分析人員直接到現(xiàn)場，針對特定對象的（一個或多個任職者）的作業(yè)活動進行觀察，收集、記錄有關信息，然后做出分析的方法 B、優(yōu)點 C、缺點 D、使用的前提條件 E、操作要求 F、觀察提綱范例 2．自我記錄法（工作日志法） A內(nèi)涵：是按時間順序詳細記錄自己工作內(nèi)容、過程。然后歸納、分析。 B優(yōu)點 經(jīng)濟、方便；適用工作職責的分析 C缺點：記錄者主觀色彩濃、存在誤差；整理信息的工作量大等 D 操作要求： ⑴應按每天工作時間順序記錄自己的工作； ⑵應當天予以真實記錄，不要工作結束后一并填寫；更不可以第二天在補寫； ⑶一般要連續(xù)記錄10天以上； ⑷內(nèi)容應包括做什么、如何做、做的如何、為什么做等四個方面 互動設計（2）（10分鐘） 關于工作日志 問題：寫過嗎？覺得有什么益處？覺得如何才能保持？ 回答：北京、太原1——2名同學回答（討論式） 3．主管人員分析法 是由主管人員通過日常管理權利來記錄與分析所管轄人員的工作任務責任等因素。 優(yōu)點是記錄方便；缺點是分析中也許有偏見。 4．訪談法 A、形式：個別訪談與集體訪談；其中集體訪談的對象一般是做相同工作會相近工作的員工。 B、操作要求：注意提問設計與問話技巧 ⑴ 用清晰易懂的語言； ⑵不要與回答者發(fā)生爭辯； ⑶ 在所討論的問題上不要顯示任何偏好； ⑷不要高人一等地對待回答者； ⑸及時記錄以外的重要信息； ⑹訪談是列出工作分析訪談表 5．記實分析法 6．問卷調(diào)查法 運用該法關鍵問卷設計科學、發(fā)放問卷要做出具體說明與指導，做好附上范例。 優(yōu)點：不影響正常工作；調(diào)查可以數(shù)據(jù)化，由計算機進行數(shù)據(jù)處理。 互動設計 根據(jù)下列工作分析調(diào)查表回答問題 工作概要 用簡短語言描述一下你所從事的工作？ 工作程序 名 稱 程 序 PPT表現(xiàn)問卷問題——PPT表現(xiàn)9（3分鐘） （二）按分析對象劃分的方法——綜合方法 A、主要方法： 任務分析技術——人員分析技術——方法分析技術 B、 劃分前提與劃分角度 （1）前提：它是在建立在工作分析的上述基礎性的基本方法； （2）角度：工作分析中的工作是綜合復雜的。它可以通過三個側面來揭示，既：“工作任務”（what?）;“完成任務的人的行為”（who）;”人員行為和工作任務匹配后的云作行為？“how?)前兩者是對工作結構要素與要求的靜態(tài)分析，后者是對工作的動態(tài)分析。 三者的側重不同：任務分析側重于對工作內(nèi)容結構的揭示；人員分析側重于對工作要求的揭示；方法分析側重對云作方式的揭示。 C、方法內(nèi)容說明 1． 任務分析技術 （1）任務的概念，見教材概念。也是工作活動中一組具有特定目標的行為組合。如送支票、填寫支票等。 （2）任務的特點：①前提性；②由特定的目標；③有明確的開端于終端；④發(fā)生在一定的時間內(nèi)；⑤可能被另一任務中斷；可能涉及多人；可能大到對一巨型物體的移動；也可能細微到如肌肉的搜索或眼球的轉動。（如最近的10月7日結束的CCTV全國舞蹈大賽，有的要求完成一個舞蹈情節(jié)是，細微到身體的肌理的變化） （3）任務分析的概念：見教材86頁。因此，在任務分析中分析要素是非常重要的。 （4）任務分析的基本形式： ——-教材列出5個基本形式具體來講就是：（請同學看教材） 一是直接用語言進行任務描述；二是拉出任務清單（根據(jù)完成工作所涉及的任務要求全部列出，然后分析完成順序或重要程度等）；三是列是任務時間表（根據(jù)時間長短與時間順序）；四是通過一個流程圖（根據(jù)任務的流向）；五。設計決策表（根據(jù)完成任務所需要具備的條件和對策，通過表格形式予以解釋，用表格形式建立條件與行動的對應關系）。 （5）當前我們在任務分析的幾個重要的操作要求： 2．人員分析技術 （1）人員的特定含義；教材（88頁） （2）人員的特征：與人員分析有關的能力、技能、知識、品性以及其他屬性。 （3）人員的與工作有關的個人特征的英文表述： KSAO：知識、技能、能力和其他個性特征的英文縮寫。 （4）人員分析的含義：教材88頁。核心是資格分析。既合適的人方在合適的崗位；合適的工作需要合適的人來做。 （5）正確區(qū)分好以下概念： 一是技能與能力的區(qū)別。見教材88頁 互動設計：討論：有高技能就有高能力嗎？為什么？（根據(jù)情況設定） 二是區(qū)別好人員測驗與人員分析 人員測檢是解決某一個體是否具有或在什么程度上具有某種特征；二人員分析是看不同類的工作與個人特征的關系。 三是區(qū)別好人員分析和任務分析關系 教材92頁 （6）方法：——三個方法 職能工作分析法：（FJA） 是一種以工作為中心的分析方法。是以員工所需要發(fā)揮的功能與應盡職責為核心，列出加以收集和分析的信息類別，規(guī)定了職務分析的內(nèi)容。 關鍵事件法：（CIT）是確定關鍵的工作任務以獲得工作上的成功。 注：CIT：(Critical Incident Technique).關鍵事件法：是在二戰(zhàn)中由一個叫約翰。佛拉納根開發(fā)出來的，是職別軍事環(huán)境下提高人的績效的關鍵性因素的手段。 工作因素法：（JEM） 3．方法分析技術 （1）含義：教材174頁 （2）目的：是要尋找一種能夠實現(xiàn)任職者、工作手段、工作場地與工作任務的最佳結合，以較少的人力、物力、財力與時間消耗，獲得更好的效果。 （3）用途：人員培訓與人員測評 （4）分析特點：與任務分析和人員分析相比較：方法分析是從整體、宏觀、大的方面到局部、微觀、小的方面； （5）內(nèi)容：四方面主要問題。教材93頁其實就是分析行為合理度、環(huán)節(jié)合理度、分工合理度、人、事、物配置合理度；人的積極性的調(diào)動情況等。 （6）對象：宏觀上分析——流程分析，對原有流程進行改造，尋求最短工作路線，最佳的操作方式；中觀上——方案與方式分析。人、財、物與工作任務的組合形式；微觀上——動作分析。 （7）步驟： （8）方法——主要有三個方法： 問題分析——有效工時利用率分析——優(yōu)選法分析 課后思考題1： 結合實際談體會 ——結合問題分析方法的原理分析的工作中是否存在環(huán)節(jié)上的不合理現(xiàn)象？ 具體方法可參考教材相關原理。 ——PPT表現(xiàn) 內(nèi)容九：工作評價（10分鐘） ——有的教科書稱為“工作評估 1．工作評價的目的： 就是為了確定一個職位相對于組織中其他職位的不同作用所進行的正式地、系統(tǒng)比較與評估，評估結果將作為確定薪酬的重要依據(jù)。 2．工作評價的特點： 是對工作進行評估不是對人進行評估；也就是對組織中一個個職位的價值進行評估。 3．工作評價的方法：——五大方法 A、經(jīng)驗排序法： 概念：依據(jù)經(jīng)驗，對職位進行群體比較。 特點：優(yōu)點是簡單、易操作；缺點是主觀感覺存在 適用：適用規(guī)模小的組織，大型組織不適用； 舉例：PPT表現(xiàn) B 綜合分類法： 就是確定參照因素，加以比照，形成對職責價值的評價。 C 因素比較法： 步驟是：進行工作分析建立職務說明書——選擇得到公認的市場工資水平的職位作為基準職位——分析這些職位，找出共同的報酬因素——在報酬因素與基準職位的比較中，得到評價結論。 D 因素評分法 E市場定位法： 就是以市場的平均工資為參照確定職務價值的方法。 內(nèi)容十：定員管理（15分鐘） 1定員的基本含義： 就是采取具有一定程序和科學方法、在合理地確定組織機構設置基礎上，對各類人員的數(shù)量進行合理配置。 2 定員的特點： ⑴必須是在企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模（組織規(guī)模）一定的基礎上進行；⑵必須在企業(yè)產(chǎn)品發(fā)展方向（或產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向）已經(jīng)確定基礎上進行；⑶應具有嚴格的時間性；所以也決定了以下教材關于定員管理的定義的理解： 3 定員管理的基本定義：教材101頁。 4 了解定員的5個基本方法： ⑴ 效率定員計算法： 就是按照勞動效率定員。是根據(jù)生產(chǎn)任務和工人的勞動效率以及出勤率等因素計算定員人數(shù)的方法；實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算人員數(shù)量的方法。因此，凡是實行勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種的定員，適合。 教材中的公式可進行簡化如下： 計劃期生產(chǎn)任務總數(shù) 定員人數(shù)＝———————————— 工人勞動效率出勤率 ——PPT表現(xiàn)上述簡單化公式。 舉例：某企業(yè)每個人每年需要生產(chǎn)某零件4651200只，每個車工的產(chǎn)量定額為16只，年平均出勤率為95%，定員人數(shù)計算如下： 4651200（只） 定員人數(shù)===—————————————————— 16只（365-252－10）0。95 ====1219（人） 注：（365-252－10）為每年的工作時間。一周休息兩天，一年當中有10天節(jié)假日。 ⑵設備定員計算法 就是根據(jù)工作量確定機器設備的數(shù)量，再根據(jù)設備數(shù)量、設備利用率、開班次、以及工人看管定額和出勤率來確定定員人數(shù)。 ⑶崗位定員計算法 根據(jù)崗位的多少、崗位工作量的大小、工作班次等因素來確定人數(shù)的辦法。 ⑷比例定員計算法 按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，按理確定某種人員的定員人數(shù)。 如：學校教師按學生人數(shù)的一盯比例來確定。 ⑸職責定員計算法 就是按照組織機構的職責范圍，根據(jù)工作量，結合人的工作能力和技術水平確定定員人數(shù)。 5 定額的概念：實際就是對規(guī)定勞動時間、條件、環(huán)境下、勞動消耗量的限定。 6 明確定額的四種基本形式 時間定額——完成規(guī)定工作任務所需要的時間限定。 產(chǎn)量限定——規(guī)定時間內(nèi)完成工作任務的數(shù)量限定。 看管定額——規(guī)定人數(shù)和時間條件下完成特定工作任務的數(shù)量限定。 服務定額——規(guī)定時間內(nèi)提供服務的數(shù)量限定。 小組討論設計： 無論那種形式，在實踐中一定要注意解決好“忙的忙死，閑的閑死”的問題。 那么你在工作中遇到過這樣的問題嗎？為什么？請小組予以討論。 課后思考題2 案例分析 ——結合所學原理題出對案例所列問題的回答（教材106頁） 課后復習的內(nèi)容： 對照課后作練習題邊作作業(yè)，邊回顧相關內(nèi)容 課前預習內(nèi)容： 《人力資源管理》第四章 員工招聘與甄選 預習的方法是：通讀基礎上找出自己的難點問題那到課堂上來；聽老師解答。 下一章的由中央電大主講教師王承先教授，也是我們?nèi)肆Y源學科的專家講課。 希望大家準時聽講。 復習與預習方式建議：—— 上網(wǎng)查看學習——網(wǎng)上輔導 自主閱讀學習——學習指導 小組活動學習——研討兩個課后思考題 到自己所在單位調(diào)研學習——對照學習 結束語（2分鐘）PPT表現(xiàn)結尾內(nèi)容——PPT表現(xiàn)18 PPT表現(xiàn)結尾內(nèi)容——PPT表現(xiàn)18 本章輔導教師聯(lián)系地址： 山西太原橋頭街159號 Email:hds@email.tyrtvu.edu.cn 電話：0351—2021588 謝 謝 附 人力資源網(wǎng)站名錄介紹 1． 人力資源開發(fā)管理網(wǎng) 網(wǎng)址： http://www.hrdm.net/ 2．中國人力資源管理在線 http://www.hrdm.net/sinohrm/index.html 3．亞太人力資源網(wǎng) http://www.aphr.org/ 4．中人網(wǎng) http://www.chinahrd.net/hrmsdc/ 5．思華人力資源管理系統(tǒng) http://www.sophia.com.cn/ 6．人力資源在線 http://www.hrtocom.com/ 7．中企人力資源管理網(wǎng) http://www.chnhrm.com.cn/