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教學(xué)技能大賽教案 第二教學(xué)單元——激勵(lì)理論之期望理論 授課名稱：第十二章-第三節(jié)-激勵(lì)理論之期望理論 授課對(duì)象： 授課教師： 使用教材：《管理學(xué)》（第三版）高等教育出版社 參考書目： 《管理學(xué)》，斯蒂芬?P?羅賓斯/瑪麗?庫爾特， 中國人民大學(xué)出版社 《管理學(xué)》芮明杰，管理學(xué)出版社 《管理學(xué)》王鳳彬、李東，中國人民大學(xué)出版社 教案 課題 激勵(lì)理論之期望理論 授課人 部門 教學(xué)目的 在激勵(lì)需要理論的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)之上，通過期望理論的講解，讓學(xué)生深刻理解激勵(lì)過程理論，進(jìn)而全面了解激勵(lì)理論，從而在激勵(lì)實(shí)踐中更準(zhǔn)確的選擇激勵(lì)方式。　 教學(xué)重點(diǎn) 期望理論的基本內(nèi)容 　 教學(xué)難點(diǎn) 期望理論的管理學(xué)啟示 教學(xué)方法 案例教學(xué)法、啟發(fā)式教學(xué) 　 教學(xué)手段 多媒體教學(xué)　 課時(shí)安排 1學(xué)時(shí)　 課程設(shè)計(jì) 激勵(lì)過程理論之期望理論 【理論回顧】 激勵(lì)產(chǎn)生的原因，分為內(nèi)因和外因，內(nèi)因有人的認(rèn)知知識(shí)構(gòu)成，外因則是人所處的環(huán)境。從激勵(lì)基礎(chǔ)上 人的行為=f(人自身特點(diǎn)，所處環(huán)境) 所以，激勵(lì)的有效性在于對(duì)內(nèi)因和外因的共同作用。激勵(lì)理論正是從對(duì)人的需要和行為產(chǎn)生的外在影響出發(fā)，研究激勵(lì)的有效性。 激勵(lì)的內(nèi)容理論探討如何根據(jù)個(gè)人自身特點(diǎn)，即個(gè)人內(nèi)在需要選擇相應(yīng)的激勵(lì)方式，而過程理論正是試圖說明員工面對(duì)激勵(lì)措施，還有哪些因素影響他的行為的產(chǎn)生。 激勵(lì)理論 激勵(lì)內(nèi)容理論 激勵(lì)過程理論 激勵(lì)強(qiáng)化理論 一、 期望理論提出背景 （一） 提出者 期望理論主要由美國心理學(xué)家V.弗魯姆在20世紀(jì)60年代中期提出并形成。 它的提出在于解釋組織中出現(xiàn)的一種現(xiàn)象：面對(duì)同一種需要以及滿足同一種需要的活動(dòng)，為什么有的人情緒高昂，而另一些人卻無動(dòng)于衷呢？ （二） 案例引入 小王、小李、老張同是一家公司的銷售人員，小王和小李是剛畢業(yè)的大學(xué)生，工作富有激情，但缺少積蓄，生活拮據(jù)，老張是一位在公司待了三年的老員工，最近正在為孩子的學(xué)費(fèi)發(fā)愁。在這時(shí)，公司最近提出了一項(xiàng)激勵(lì)措施，如果月銷售額達(dá)到100萬，則按銷售額的1%給予提成。這項(xiàng)措施發(fā)布之后，三人都為之興奮，期望通過自己努力得到提成。措施發(fā)布后的第一個(gè)星期，三人都干勁十足，熱情高漲，但第二周后除了小王仍情緒高昂外，小李和老張都回到原來的工作狀態(tài)，原因，經(jīng)調(diào)查，以下是三者的回答： 小王：“我家里本身就是做生意的，人脈廣，銷售途徑多，再加上我之前在大學(xué)一直兼職做銷售也積累下了豐富的銷售渠道，100萬的任務(wù)量雖然對(duì)我來說我難度，但我想通過我的努力肯定能夠完成。公司的這項(xiàng)措施真是太好了?！? 小李：“我是剛畢業(yè)的大學(xué)生，工作經(jīng)驗(yàn)缺乏，銷售渠道狹窄，一個(gè)星期過去了我連一萬都沒賣出去，現(xiàn)在看來100萬的任務(wù)量對(duì)我來說就是天方夜譚，反正怎么努力都達(dá)不到，還不如不費(fèi)那個(gè)勁了” 老張：“這次的提成比例確實(shí)挺高的，很有吸引力，但之前公司也出臺(tái)過獎(jiǎng)勵(lì)措施，但都沒有兌現(xiàn)，我之前的3萬的提成還沒給呢，這次是不是又是忽悠我們，給我們畫大餅?zāi)?，我看還是謹(jǐn)慎為好。” 【管理學(xué)啟示】有效的激勵(lì)不僅取決于激勵(lì)方式的選擇，還受到外在因素的影響，例如小李受到個(gè)人能力的限制，而老張顧慮到公司能夠兌現(xiàn)承諾。 二、 期望理論基本觀點(diǎn) 弗魯姆正是認(rèn)識(shí)到外在因素對(duì)激勵(lì)方式有效性的影響提出了期望理論，他認(rèn)為有效的激勵(lì)不但取決于根據(jù)員工需求選擇相應(yīng)的激勵(lì)方式，還取決于個(gè)體對(duì)完成工作任務(wù)以及接受預(yù)期獎(jiǎng)賞的能力的期望。 （一）期望理論的三個(gè)關(guān)系 根據(jù)這一理論的研究，員工對(duì)待工作的態(tài)度依賴于對(duì)三種聯(lián)系的判斷 個(gè)人 努力 取得 績效 組織 獎(jiǎng)勵(lì) 滿足個(gè)人 需要程度 關(guān)系Ⅰ 關(guān)系Ⅱ 關(guān)系Ⅲ a.努力——績效的關(guān)系：員工通過努力工作而達(dá)到工作績效的可能性。通過期望值變量反映出來。 b.績效——獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系：員工對(duì)于達(dá)到一定工作績效后即可獲得理想的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的信任程度。 c.獎(jiǎng)勵(lì)——個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系：工作完成的前提下，獲得獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的重要性程度。后兩個(gè)變量由效價(jià)反映。 【思考】一位父親為了鼓勵(lì)小孩用功學(xué)習(xí)，向小孩提出如果在下學(xué)期每們功課都考試95分以上，就獎(jiǎng)勵(lì)一臺(tái)筆記本，在什么情況下，小孩會(huì)受到激勵(lì)而用功學(xué)習(xí)？ （二）基本期望模型 a. 期望理論的表達(dá)式 激勵(lì)力=效價(jià)期望值 M = V E 激勵(lì)力M:是調(diào)動(dòng)人的積極性，激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的力量； 效價(jià)V: 是績效評(píng)價(jià)的簡稱，是指一個(gè)人對(duì)這 項(xiàng)工作及其結(jié)果能夠給自己帶來滿足 程度的評(píng)價(jià)，即對(duì)工作目標(biāo)有用性 （價(jià)值）的評(píng)價(jià)； 期望值E:是指人們對(duì)自己能夠順利完成某項(xiàng)工 作可能性的估計(jì)，即對(duì)工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計(jì)。 b. 效價(jià)和期望值的不同組合，會(huì)產(chǎn)生不同的激發(fā)力量： E高 V高 = M高 E中 V中 = M中 E低 V低 = M低 E高 V低 = M低 E低 V高 = M低 C. 期望理論的激勵(lì)效果 工作水平 能力接近 能 力 強(qiáng) 能 力 差 三、期望理論的管理學(xué)啟示 1、期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，認(rèn)為每一個(gè)員工都在尋求獲得最大的自我滿足。其核心是雙向期望，領(lǐng)導(dǎo)者期望員工努力工作，員工期望領(lǐng)導(dǎo)者的獎(jiǎng)賞。假設(shè)前提是領(lǐng)導(dǎo)者知道什么對(duì)員工最有吸引力，員工根據(jù)個(gè)人的知覺來進(jìn)行主觀判斷，他只要確認(rèn)自己經(jīng)過努力工作就能達(dá)到所要求的績效，達(dá)到績效后就能得到具有吸引力的獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)努力工作。 2、期望理論的關(guān)鍵是正確識(shí)別員工的個(gè)人目標(biāo)和判斷三種關(guān)系。 3、領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任是幫助員工滿足需要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 4、應(yīng)使工作的能力要求略高于執(zhí)行者的實(shí)際能力。即執(zhí)行者的實(shí)際能力略低于工作的要求。 課后作業(yè) 期望理論對(duì)管理者的啟示是什么？ 課后反思 板書設(shè)計(jì) 主板書 激勵(lì)過程理論之期望理論 理論回顧 一、 期望理論提出背景 案例引入 二、 期望理論基本觀點(diǎn) （一） 期望理論的三個(gè)關(guān)系 （二） 期望理論的基本模型 激勵(lì)力=效價(jià)期望值 M = V E 三、 期望理論的管理學(xué)啟示 副板書 一、 理論回顧 二、 思考題 三、 期望理論的基本模型 四、 期望理論的激勵(lì)效果